近期老哈以哈森理發(fā)店管理方法散播網(wǎng)址長的真實身份參加了好幾家理發(fā)店的調(diào)查，發(fā)覺了一個狀況：很多理發(fā)店員工已不會再只追求完美物質(zhì)利益，只是具備各個方面必須而且追求完美自我價值，并且越發(fā)學(xué)習(xí)型組織員工這類要求越顯著。實際上，這類員工的總數(shù)是多少和理發(fā)店所在的發(fā)展趨勢環(huán)節(jié)息息相關(guān)，與此同時，員工的這類要求抗壓強(qiáng)度也與他所在的崗位生命期有非常大關(guān)聯(lián)，因此 充足關(guān)心員工的職業(yè)生涯發(fā)展心愿協(xié)助員工完成崗位追求完美是每一個理發(fā)店應(yīng)當(dāng)思索的難題。

　　那麼，理發(fā)店怎樣根據(jù)鼓勵員工發(fā)展來做到鼓勵并吸引員工的目地呢？我覺得最壓根的構(gòu)思便是協(xié)助員工得到不斷發(fā)展并根據(jù)各種各樣激勵制度認(rèn)同這類發(fā)展，那樣才可以持續(xù)引燃員工心里自我價值的理想，完成公司留才的目地。下列處理構(gòu)思和方式 期待能對您有一定的啟迪和協(xié)助。

　　確立發(fā)展規(guī)劃：讓員工體會公司演出舞臺
　　
　　確立理發(fā)店的重任、發(fā)展前景、發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)宛如向員工畫好理發(fā)店的“燒餅”。從切切實實的化學(xué)物質(zhì)體會而言，盡管畫大餅不可以果腹，但從心理狀態(tài)方面而言，畫大餅不但能適當(dāng)減輕挨餓，更能激起人本質(zhì)的潛力。如三國曹操恰當(dāng)應(yīng)用“畫餅充饑”的鼓勵法，將早就身心疲憊的部隊激發(fā)得迅速前行，便是一個非常好的事例。
　　
　　在理發(fā)店管理方法中，向理發(fā)店內(nèi)部的組員勾勒公司將來的戰(zhàn)略定位，這不但會給他產(chǎn)生不能想像的前行驅(qū)動力，也是為她們事后的工作中指出了拼搏的方位。很多的客觀事實說明，當(dāng)理發(fā)店的企業(yè)愿景切合了員工心里真真正正的心愿時，可能造成出一種強(qiáng)勁的推動力，能讓人具有工作責(zé)任心，主動資金投入、甘于奉獻(xiàn)，由于在她們來看這時的工作中不但是維持生計方式，也是一種機(jī)構(gòu)義務(wù)，無形中地促進(jìn)著她們?yōu)榱烁玫剡@一義務(wù)的進(jìn)行而勤奮努力。反過來一個沒有明確的目標(biāo)的公司宛如大海深處上飄流的偏舟會讓組員害怕恐懼、躁動不安，近期一個做管理方法的盆友告知老哈，她逼迫自身離開她服務(wù)項目五年的一家企業(yè)，唯一的原因便是看不見企業(yè)的將來。
　　
　　一些老總也是有十分清楚的重任、發(fā)展前景和發(fā)展戰(zhàn)略，但煩惱的是自身對將來滿懷信心、主要表現(xiàn)的也出現(xiàn)異常激動，但員工乃至中高層管理人員卻對于此事不以為意，乃至覺得老總念頭太超前、太天馬行空了，也就是說理發(fā)店的重任、發(fā)展前景和發(fā)展戰(zhàn)略并沒有變成理發(fā)店組員的重任、發(fā)展前景，當(dāng)然也不會具有鼓勵功效。因此 ，只是“畫大餅”僅僅“長征剛離開了第一步”，下面還需要根據(jù)溝通交流、宣傳策劃、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等方法不斷傳遞讓員工了解“餅”的存有，感受到有著充足的室內(nèi)空間來施展抱負(fù)。與此同時，理發(fā)店還必須根據(jù)各種各樣組織建設(shè)讓員工感受到“餅”和自身的關(guān)聯(lián)，最終最重要的是根據(jù)的目標(biāo)管理把公司的總體目標(biāo)和本人的總體目標(biāo)、個人所得等聯(lián)絡(luò)起來，讓員工了解根據(jù)自身的勤奮可以分到歸屬于自身的那一份“餅”。
　　
　　總而言之，確立了重任、發(fā)展前景、戰(zhàn)略定位，不但可以激起員工為此拼搏的激情驅(qū)動力，并且還能為公司留才確立方位，“好鋼要采用刀刃上”，完成戰(zhàn)略留才，并非為留才而留才。
　　
　　整體規(guī)劃發(fā)展趨勢安全通道：讓員工有著發(fā)展趨勢室內(nèi)空間
　　
　　假如說確立了理發(fā)店的發(fā)展戰(zhàn)略相當(dāng)于完成了“畫大餅”的每日任務(wù)，那麼怎樣把理發(fā)店的發(fā)展趨勢發(fā)展前景和本人的發(fā)展規(guī)劃有機(jī)化學(xué)地融合起來就必須理發(fā)店為員工整體規(guī)劃發(fā)展趨勢安全通道，換句話說是崗位運動場。也就是說留才最好是的方法便是在理發(fā)店內(nèi)部來整體規(guī)劃他、發(fā)展趨勢他，使他在這個理發(fā)店里一輩子都是有持續(xù)挑戰(zhàn)的工作中做，完成員工的個人發(fā)展。
　　一些知名的跨國企業(yè)大多數(shù)制訂了職業(yè)生涯發(fā)展文檔，在其中詳盡要求了每個職位的員工從進(jìn)到企業(yè)逐漸的全部能夠挑選的職位、崗位、與之相匹配的工作能力和工作經(jīng)驗及其相匹配的各種各樣鼓勵對策。
　　
　　例如微軟中國的“崗位臺階文檔”，激勵員工在企業(yè)內(nèi)部根據(jù)職位變換來完成本人的發(fā)展趨勢，變?nèi)趿藛T工辭職的意向。
　　
　　除開這類崗位安全通道的設(shè)計方案外，還必須一套系統(tǒng)軟件的員工開發(fā)設(shè)計體制來推動員工發(fā)展，例如根據(jù)業(yè)績考核智能管理系統(tǒng)和人員素質(zhì)測評技術(shù)性讓公司和員工了解到員工的優(yōu)點和缺點，進(jìn)而根據(jù)員工的自發(fā)性開發(fā)設(shè)計和機(jī)構(gòu)開發(fā)設(shè)計來完成員工的發(fā)展，或是根據(jù)重新部署的方法立即調(diào)節(jié)員工的發(fā)展前景。
　　
　　中國的理發(fā)店因為管理方法基本限制，保證像跨國企業(yè)那般的細(xì)膩狀況有十分大的難度系數(shù)。在時間、活力和資源比較有限的標(biāo)準(zhǔn)下，必須在兼具一般員工的與此同時，重點關(guān)注重要職位或技術(shù)骨干員工。例如某理發(fā)店在為職位整體規(guī)劃了升職安全通道的與此同時，為內(nèi)部的關(guān)鍵職位（主管、室內(nèi)設(shè)計師、連鎖店公司股東）整體規(guī)劃了十分細(xì)膩的發(fā)展趨勢途徑，而且創(chuàng)建了各種各樣鼓勵和訓(xùn)煉對策，非常好地完成了對重要職位優(yōu)秀人才的鼓勵和征用。
　　
　　認(rèn)同員工發(fā)展：讓員工體會發(fā)展愉悅
　　
　　理發(fā)店有著了確立的發(fā)展戰(zhàn)略，創(chuàng)建了多種多樣安全通道的職業(yè)生涯發(fā)展途徑，在發(fā)展戰(zhàn)略和職業(yè)生涯發(fā)展途徑的牽引帶下，根據(jù)理發(fā)店和員工的共同奮斗，員工的專業(yè)能力獲得了提高，工作經(jīng)驗獲得了累積。這類發(fā)展自身對員工而言便是非常好的鼓勵，不但能激起員工的工作熱情，并且能提高員工對理發(fā)店的滿意度。
　　
　　為了更好地對員工發(fā)展給予認(rèn)同和鼓勵，最先必須在職業(yè)生涯發(fā)展上給與員工認(rèn)同，例如上邊提及的微軟中國的“崗位臺階文檔”中要求伴隨著員工的發(fā)展，員工會升職到相對應(yīng)的臺階，與之相對性應(yīng)的是學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)遇的增加、薪酬福利工資待遇的提高等鼓勵對策，根據(jù)這類鼓勵讓員工感受到發(fā)展的愉悅。除開通用性的職業(yè)生涯發(fā)展途徑外，為了更好地鼓勵這些遭受“崗位吊頂天花板”的頂尖優(yōu)秀人才，一些理發(fā)店乃至為她們設(shè)計方案了人性化的發(fā)展趨勢安全通道。比如老哈前一段時間聽聞有一個理發(fā)店送了好多個最好員工來到美國學(xué)美發(fā)技術(shù)性，回家后便是以公司股東的真實身份參加連鎖店的發(fā)展趨勢！
　　
　　除開發(fā)展趨勢安全通道這類“顫動式”的認(rèn)同外，為了更好地鼓勵這些工作能力并未做到高些一級臺階的員工，理發(fā)店能夠根據(jù)引進(jìn)薪酬鼓勵，鼓勵員工在同一級臺階中發(fā)展發(fā)展趨勢，以完成對員工的延展性鼓勵和即時鼓勵。例如：在對這些工作能力還不能升職到“室內(nèi)設(shè)計師、店家”的準(zhǔn)室內(nèi)設(shè)計師或餐飲主管們依據(jù)工作能力的提高水平給予薪酬的提高來完成對她們的鼓勵。
　　
　　此外，在鼓勵員工發(fā)展層面，不一樣層級、不一樣職位特性的員工能夠采用不一樣的方式 ，針對這些學(xué)習(xí)曲線十分長的職位，能夠根據(jù)崗位發(fā)展及其與之相匹配的薪酬、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等鼓勵對策去完成。而針對這些學(xué)習(xí)曲線很短的員工，除開依據(jù)本人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)開展崗位發(fā)展的鼓勵外，有時候還可以根據(jù)“工作年限補助”、“終生聘請”等方法對員工的發(fā)展和對理發(fā)店的忠實給予鼓勵。
　　
　　每一個理發(fā)店都期待自身的員工在工作上不斷學(xué)習(xí)、不斷發(fā)展，而且還不斷經(jīng)過培訓(xùn)來提高她們，但有很多的理發(fā)店因為欠缺系統(tǒng)軟件的人力資源管理管理體系和規(guī)章制度做為支撐點，不但不可以及時根據(jù)激勵制度認(rèn)同員工的發(fā)展，與此同時都沒有為員工給予進(jìn)一步發(fā)展發(fā)展趨勢的安全通道，使員工迅速進(jìn)入了崗位疲憊的情況，不但危害了員工的業(yè)績考核提高，比較嚴(yán)重會造成 員工排出理發(fā)店找尋新的發(fā)展趨勢機(jī)遇。實踐經(jīng)驗證明這些對優(yōu)秀人才有明顯誘惑力的理發(fā)店，不但給予給員工有競爭能力薪酬福利，還會繼續(xù)給員工發(fā)展趨勢的期待，并持續(xù)創(chuàng)建與健全推動員工發(fā)展和充分發(fā)揮員工工作能力的體制。

在全部優(yōu)秀人才異動的緣故裡，最經(jīng)常見的莫過於薪資問題。每當(dāng)員工覺得報酬與投入不正相關(guān)，或有些人頻頻以優(yōu)渥條件挖人時，通常就會考慮裝包離開。開口談錢雖然粗俗，但給予員工滿意的工資待遇，及其讓員工感覺被充足重視，常成為留才的基本上起點。