日常生活用人公司分配加班加點是常態化，而分配加班加點卻不給加班工資的企業也是有許多，在員工向企業認為加班工資時，一些企業則會分配調休來替代付款加班工資。從法律法規的視角看來，企業用調休替代加班工資是不是合理合法?如果不合理合法，在企業分配加班加點后，薪水不給加班工資時怎么辦呢?它是員工必須掌握的難題。針對這種難題，文中將一一為您開展詳細介紹。

一、用調休替代加班工資是不是合理合法

分辨用人公司分配調休是不是合理合法，先要掌握勞動合同法有關調休的可用標準。《勞動法》第四十四條要求，有以下情況之一的，用人公司理應依照以下規范付款高過員工一切正常上班時間薪水的薪水酬勞：

(一)分配員工延長性時間的，付款不少于薪水的百分之一百五十的薪水酬勞;

(二)歇息日分配員工工作中又不可以分配調休的，付款不少于薪水的百分之二百的薪水酬勞;

(三)法律規定請假日分配員工工作中的，付款不少于薪水的百分之三百的薪水酬勞。

從勞動合同法的要求能夠下結論，調休僅適用歇息日加班加點，平常八小時外及其法定節假日日夜奮戰的，理應付款加班費，不可以以調休替代。

根據《勞動法》第44條的要求，歇息日分配員工加班加點工作中的，應最先分配調休，不可以調休時，則應付款不少于薪水的200%的薪水酬勞。

社會保障部關于做好《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通告(勞部發[1995]309號)要求，歇息日分配員工工作中的，先要以同樣日程安排其調休，不可以調休的應按《勞動法》第44條第2項的要求付款員工增加上班時間的薪水酬勞。因而，用人公司分配員工在歇息日加班加點的，可分配調休而未予付款加班工資，員工不可以回絕調休而強制規定用人公司付款加班工資。

用人公司可在管理制度中對調休的時間作出要求，但不可以超過有效的限期。結合實際工資支付周期時間一般以月測算，因而，調休應當在一個工資支付周期時間內分配，那樣可確保員工立即得到 歇息的支配權。超出一個工資支付周期時間仍未分配調休的，理應付款加班費。

二、企業不給加班工資時該怎么辦?

企業不給加班工資，員工能夠向工作監管部門舉報或是提到勞動仲裁。用人公司有以下情況之一的，由工作行政機關勒令期限付款勞務報酬、加班工資或是經濟補償金;勞務報酬小于本地最低工資標準規范的，理應付款其差值一部分;貸款逾期不付款的，勒令用人公司按適應額度百分之五十之上百分之一百下列的規范向員工加付賠償費：

1、未依照勞動合同書的承諾或是國家規定立即全額付款員工勞務報酬的;

2、小于本地最低工資標準規范付款員工薪水的;

3、分配加班加點不付款加班工資的;

4、消除或是停止勞動合同書，未按照本政策法規定項員工付款經濟補償金的。

則合理合法，如果是節假日日的加班加點，則不合理合法。實踐活動中，許多用工在分配員工加班加點后非常少會向員工按照規定付款加班工資。假如您有碰到那樣的狀況，您能夠向企業認為加班工資，假如企業蠻不講理回絕，您能夠根據法律法規的方式來討要您勞動所得的加班加點。但是，這時您必須給予證實加班加點客觀事實等層面的直接證據材料。假如您對直接證據的搜集存有疑惑，您何不咨詢一下關于勞動仲裁層面的權威專家刑事辯護律師的建議。