一、用人單位應制定具有可操作性的調崗調薪制度。

內容如下：

（1）崗位名稱及崗位職責，考核量化標準，勞動報酬與崗位的掛鉤管理。

（2）調崗調薪的標準，明確員工的考核成績達到某個合理的標準時，用人單位有權利對員工進行崗位和報酬的調整。

（3）調崗調薪的程序規定，即當達到調崗調薪的標準時，由哪個部門，經過什么樣的步驟完成調崗調薪的程序。

（4）對相關規章制度，在企業內部按勞動法的要求進行說明和公示。

二、在勞動合同中明確約定，用人單位在與員工協商后，可以對員工進行調崗調薪。如在工作內容條款中，可約定：甲方可以根據生產和工作需要及乙方的身體狀況、工作能力和表現升、降乙方的職務，在和乙方協商后，調整乙方的工作崗位和工作內容，乙方愿意服從甲方的安排.在勞動報酬的條款中，可以約定：甲方可根據實際經營狀況、內部規章制度、對乙方考核結果，以及乙方的工作年限、獎罰記錄、崗位和工作內容變化等，在與乙方協商后，調整乙方的工資水平，但不可低于國家規定的最低工資標準.簽訂合同時，就該條款對員工進行說明，同時要求其閱讀公司調崗調薪管理制度，并保留其已知情的書面證據。

三、特別說明用人單位切不可以為只要在勞動合同中有了關于調崗調薪的約定就萬事大吉，就可以隨便調崗調薪。調崗調薪首先應以有效的規章制度作為基礎，按規定進行調崗調薪才能保證其合法性，否則上述那樣的調崗調薪的約定條款很有可能被認定為屬于《勞動合同法》第二十六條第二項用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的條款，歸于無效。