游某于2012年3月到某電子科技公司工作中，2014年3月，游某向公司明確提出，因為企業2013年未分配自身休帶薪年休假，應付款其300%的未休年休假薪水。電子科技公司覺得，游某在工作期間未向企業明確提出休帶薪年休假申請辦理，所以不應享有未休年休假薪水。游某覺得企業的作法不科學，遂向當地勞動監察中隊舉報，要求公司付款未休年休假的300%的工資。

勞動監察中隊受理后，依據《職工帶薪年休假條例》第7條：“企業不分配員工休年假也不按照本條例規定給與年休假工資酬勞的，由縣級以上地方人民政府人力資源部或是勞動保障部門根據權力責令限期改正”的規定，勒令該公司付款游某未休年休假期間的工資報酬3000元。

本案的聚焦點是，300%的未休年休假薪水，是不是必須要在員工主動申請，企業不給準許的情形下，員工才可享受。

《職工帶薪年休假條例》第2條規定：“行政機關、團隊、公司、機關事業單位、民辦非企業單位、有雇傭關系的個體戶等單位的職工連續工作1年以上的，享有帶薪年休假。”第4條規定：“員工有下列情形之一的，不享受當年的年假：(一)企業員工依規享有假期，其休假天數超過年休假天數的;(二)員工請事假總計 20天以上且企業按規定不扣工資的;(三)總計工作滿1年未滿10年員工，請病假總計2個月以上的;(四)總計工作滿10年不滿意20年員工，請病假總計3個月以上的;(五)總計工作滿20年以上的員工，請病假總計4個月以上的。”從而看得出，只需員工不會有第4條規定的任一情況，連續工作1年及以上就可以享有年假。本案中，游某早已符合了具有帶薪年休假的條件。

在實踐中，以上兩個條件是用人公司理應把握、遵守的，而且是可以預見的，而不像病事假、喪假等私假無法挽回。因而，用人公司一定可以根據其掌握的狀況確定應享有年假的職工名冊，再結合本公司狀況統籌安排職工年休假。

統籌安排職工年休假是企業應盡的義務。《條例》第5條第1款規定：“企業依據生產制造、工作中實際情況，并考慮員工自己意向，統籌安排職工年休假。”由此可見，年假的安排，企業起主導地位，由其依據生產制造、工作開展情況統籌安排，另外在條件允許的情況下考慮到員工意向。《企業職工帶薪年休假實施辦法》 第10條第2款規定：“用人公司分配員工休年假， 可是職工因自己緣故且書面形式明確提出難休年假的，用人公司可以只付款其正常運轉期間的薪資收入。”因此，單位要免去付款未休年休假工資的義務，務必取出兩方面的證明文件：一是單位對職工年休假已作出了分配;二是員工難休年假是其本人緣故，且給出了申請書。這進一步反映了單位在年休假安排中常起主導地位。本案中，該公司并沒就這樣的兩根給予高效的證據材料，因而不可以免去義務。