人一直逐利的，根據這一前提條件，老總們無時無刻不在調查著員工的意志力——即想盡辦法地減少付款給員工的薪酬，降低人力成本。而員工的意志力也都有各的不一樣，即便 在某一程度內做到了均衡，最后也必定使員工造成那樣的念頭：老總給要多少錢就干是多少活。

剖析：

從員工層面：

1、員工不求上進，看錢干活兒的狀況一般造成于員工早已在一個公司工作中了一段時間，進入了相對性穩定型時才產生的。很顯而易見，當員工新進到一家公司時，出自于好奇心和主要表現自身的本能反應，員工不容易太留意薪酬的是多少，積極、積極主動這時候在員工的身上反映的比較突顯。由于員工的主要表現，其薪酬水準也會慢慢提升 ，并最后保持在一定水準(這一水準一般參照銷售市場水準)。當員工的薪酬維持長時間地平穩時，薪酬對員工的鼓勵將大大的變弱，直到造成不奮發進取，消積心態。

2、員工為老總打工賺錢，盡管老總付款了一定薪酬(乃至高過銷售市場平均的薪酬)，但員工為老總造就的使用價值卻遠遠地不僅這種，老總住到了高樓大廈，選購了新汽車，擴張了公司經營規模，有著了上百萬、干萬的身家。這種使用價值的造就員工全是參于的。但老總通通不考慮到這種，只按市場走勢付款給員工薪酬水準，徹底不考慮到員工逐漸提高的日常生活要求。應對此，員工怎能均衡。不平衡功效于工作方面，便是工作中不主動，不奮發進取。

3、員工在公司里工作中，他把工作中作為維持生計的一種方式，另外，他也作為一個社會人士在尋找本身的使用價值。即員工到企業來的目地不但是謀取物質利益，還需要憑借企業這類組織結構向社會發展確認自身存有的使用價值，去追求完美人生的意義和取得成功的方式。自己當老板只把員工當做一個"經紀人"來用，忽視員工高些的自我價值的要求時，員工只有委屈求全，盡可能在薪酬上對老總有一定的規定，讓員工積極、開拓性開展工作中早已不大可能。

從老總層面：

1、我的公司要發展趨勢、要發展壯大，減少一切成本費是必需方式。減少人力成本自然是老總要考慮到的。

2、我國國情決策了我國企業勞動密集企業占多數，即便 是技術性密集式企業關鍵工作人員也就那好多個，這就決策了老總可以用較小的成本費隨時隨地在人力資源市場或人力資源市場上尋找適合工作人員。自然，在這類狀況下，付款讓你較少的薪水，換句話說按銷售市場水準付款薪水，早已對你是優惠待遇了。

3、我國的企業，尤其是大中小型企業，它的發展趨勢和發展壯大在非常大水平上得益于它所屬的全部領域處在發展趨勢的增長的趨勢。這類企業我的名字叫它機遇型企業，根據這一實際，老總不是太封建迷信哪些優秀人才的。有銷售市場，有盈利是老總切切實實見到的，而優秀人才的功效聽得多看的還很少。從心里讓老總保證以民為本也許在我國還有待時日。

4、老總覺得，不管你是什么人才，無論你造就了多少使用價值，你沒全是根據我的公司這一平臺嗎。離開我的公司，你談何造就?根據這一點，員工在我公司賺得每一分錢，都是由于有我這個平臺，我是決不很有可能讓員工參加盈利共享的。

結果：顯而易見，老總構思和員工的構思是截然不同的。員工被炒有時候通常不是他做的不太好，只是他做的太好。員工假如不愿被炒，僅有提升本身修行一條，覬覦之心。想一想老總為了更好地發展壯大自身的企業，想盡方法減少人力成本也無可非議，何況她們占盡了天和和地利人和。

自然，小編也可以看到一些賢明的老總，明白在吃"肉"之外讓員工喝些"湯"，由于他明白讓員工喝些"湯"就可以讓員工再替其生產制造更強的"肉".自然，假如員工給臉不要臉明確提出也愛吃點肉得話，也許你什么也就撈不到了。

結果：本次員工與老總的對招，員工徹底處于下風，委屈求全是沒法的方法，自然，員工真接變成老總，是此外一法。