薪酬可分成固定不動薪酬和波動薪酬，在其中固定不動薪酬依據不一樣狀況又可包含基薪、補貼、福利等，波動薪酬可包含獎勵金、提成等短期內鼓勵和長期性服務項目分紅保險、個股期權等長期性鼓勵。

設計方案有效合理的薪酬規章制度

薪酬可分成固定不動薪酬和波動薪酬，在其中固定不動薪酬依據不一樣狀況又可包含基薪、補貼、福利等，波動薪酬可包含獎勵金、提成等短期內鼓勵和長期性服務項目分紅保險、個股期權等長期性鼓勵。

不一樣的名字不但意味著總薪酬中額度不一的構成部分，更關鍵的是對員工起不一樣的功效，比如：有的反映公平公正和確保，有的用于吸引住和維持關鍵優秀人才，也有的完成長期性鼓勵和管束。這種一部分的有機化學集合體就組成了總薪酬。

職務級別管理體系：

薪酬的定義即給不一樣的員工制訂不一樣的規范，而不一樣員工的區別取決于職務級別的設定。根據對不一樣業務流程、有著不一樣專業技能和擔負不一樣義務的工作人員設置職務級別，進而打開薪酬差別，反映本人的使用價值。因而職務級別管理體系的設計方案是薪酬改革創新的根基。

以績效考核(連接績效考評管理體系的設計方案)為基本，設計方案能進能出、適者生存的流動性體制，確保各職務級別工作人員合乎職務級別規定。升職和取代都需要有公平公正、量化分析的規范，不一樣職務級別工作人員依據其必要性由不一樣單位或工作人員決策。

績效考評規章制度：

績效考評是對銷售業績的點評，而獎罰要靠薪酬的波動和職務級別的變化來反映。考評可分成多個層級：對企業總體的考評，對業務流程模塊的考評，對單位的考評，對本人的考評等。對企業總體的考評明確企業年度可供分派的總薪酬，對單位的考評明確該單位勞動所得的薪酬市場份額，對本人的考評明確其本人薪酬和職務級別升降機。

要是沒有績效考評的配套設施，員工干與不干一個樣，做好干壞一個樣，再好的職務級別規章制度和薪酬管理體系都是會淪落“吃大鍋飯”。因而，能不能公平公正合理地開展全體人員績效考評，使員工有緊迫感和危機感，進而激起她們的主動性和創造力為企業資本增值，是薪酬管理體系改革創新取得成功的重要和關鍵確保。

評定系統軟件的創建、完善和實行必須很多的人力資源、物力資源和資金的資金投入。在不斷完善環節，最先要確立考評總體目標，依據不一樣的業務流程模塊、職務級別等設定量化分析的、可執行性強的財務指標分析和非財務指標分析。次之要明確評定管理體系，依據企業詳細情況、時間和資金限定采用360度意見反饋評定管理體系或別的評定管理體系。依據設置的考評總體目標對于不一樣職務級別的工作人員設計方案不一樣的績效考核表。除此之外還應明確評定的領導成員(一般是專業開設的評定聯合會)和幫助單位(包含人事部、財務部門和別的有關部門)中間的崗位職責區劃。

在評定的實行環節，最先應當確立該次考評的領導成員和幫助單位的參加工作人員；學習培訓全部將對別人開展考評的工作人員；機構填好評定表；統計分析評定記錄(能夠在公司內部開展，有標準的還可以送外界主管機關代辦公司，反映公平公正)；最終意見反饋評定結果，并開展相對應的獎罰。除此之外，依據該次評定狀況適當修定下本年度評定方案和管理體系，使評定規章制度趨向健全。