下崗是相對性在職來講的，下崗有別于失業(yè)，依照勞動(dòng)局的布署，近些年要實(shí)現(xiàn)下崗工人所有出核心，有些是入崗，有些變?yōu)橄聧彛谄渲幸灿幸徊糠治医忉尡闶亲優(yōu)橄聧徚恕７煞ㄒ?guī)對于此事并沒有統(tǒng)一的規(guī)范，有些省份地方性法規(guī)規(guī)章制度作了要求。下崗算休年假么?下邊看具體的案例介紹。

小逸任職的企業(yè)是一家科技有限公司，主要經(jīng)營的業(yè)務(wù)是為電視臺(tái)節(jié)目音像資料部給予著錄服務(wù)項(xiàng)目。根據(jù)這類業(yè)務(wù)流程特性，該企業(yè)與她簽署的勞動(dòng)合同是以實(shí)現(xiàn)一定工作目標(biāo)為時(shí)間的勞動(dòng)合同書。小逸與企業(yè)在2009、2010、2011年簽署的勞動(dòng)合同書均不夠1年，且合同規(guī)定當(dāng)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)不能使之工作中的，集團(tuán)公司須以最低工資標(biāo)準(zhǔn)為規(guī)范向其付款生活費(fèi)用。彼此于上年7月終止合同。小逸覺得，她在該公司工作3年多，從沒享有帶薪年休假，在企業(yè)并沒有分配她請假的情況下，應(yīng)付款未休年假薪水。但企業(yè)覺得，小逸在本單位不會(huì)有連續(xù)工作滿12個(gè)月的情況，不應(yīng)當(dāng)享有帶薪年休假工資待遇。彼此各執(zhí)一端，在商議未果的情況下，小逸向仲裁委員會(huì)提交了仲裁申請書，規(guī)定企業(yè)向其付款未休年假薪水1400多元化。仲裁委并沒有適用小逸的要求。因此，她向人民法院提出了起訴。

人民法院審核后覺得，小逸在工作期間存有下崗情況，因?yàn)樵谙聧徠趦?nèi)小逸不用為企業(yè)給予工作，但享受了最低工資標(biāo)準(zhǔn)，故其規(guī)定企業(yè)付款這3年未休年假薪水欠缺根據(jù)。小逸不服氣一審判決，提出上訴。二審人民法院以一樣原因，駁回申訴其上訴請求，檢察院抗訴。

那樣，在彼此承諾的勞動(dòng)合同期限在1年左右的情況下，用人公司分配員工下崗，員工還能不能具有帶薪年休假支配權(quán)呢?

要處理這一疑惑，首先要搞清楚帶薪年休假的實(shí)質(zhì)，換句話說是員工享有帶薪年休假支配權(quán)的本質(zhì)要素。通俗易懂地講，休息權(quán)是員工在勞動(dòng)中通過一定的精力和頭腦的損耗以后，依照法律規(guī)定具有的得到恢復(fù)元?dú)狻㈩^腦及其用以游戲娛樂和自身操縱的需要時(shí)長的支配權(quán)。它與法定節(jié)假日、歇息日等假日具備同樣特性，為的是充足確保員工的休息權(quán)。因而，在公司分配員工下崗的情況下，員工是不是依然具有帶薪年休假需從兩方面剖析，一是員工是不是給予工作;二是員工是不是具有常規(guī)的薪資待遇。一般來講，下崗就是指員工等候用人公司安排工作的情況，在下崗期內(nèi)，員工不用向用人公司給予工作，員工的具體情況等同于歇息假期的時(shí)候的情況。在這個(gè)情況下，下崗是不是等同于帶薪年休假必須考慮到另一個(gè)要素，即是不是“有薪”。假如公司分配員工短期內(nèi)下崗，并依規(guī)全額的向其支付工資，即合乎帶薪年休假的2個(gè)本質(zhì)要素，企業(yè)能夠不會(huì)再分配員工有薪休年假，員工也不能因而認(rèn)為未休年假的薪水。

對于公司分配員工下崗，卻不向其付款一切酬勞或只付款最低生活費(fèi)的情況。審判長覺得，這類下崗情況不符帶薪年休假的規(guī)定，員工以未休年假規(guī)定付款300%的帶薪年休假薪水理應(yīng)適用。可是，用人公司長期性分配員工下崗，員工長期性未向用人公司給予工作，且這個(gè)長期性下崗造成員工連續(xù)工作不滿意12月時(shí)，員工也不能向用人公司認(rèn)為未休年假的薪水。