引言：《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十三條要求很確立，勞動合同書、團體合同規(guī)定的或是用人公司管理制度要求的年休假天數、未休年假薪水酬勞高過標準規(guī)定的，用人公司理應按照相關承諾或是要求實行。下邊的案例中，陳女士公司的管理制度很明顯違反規(guī)定了《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》的要求，因而陳女士的投訴是獲得適用的。

□案件介紹

陳女士在一家企業(yè)出任銷售代表，工作中至今已有3年多了。這個夏天，她原提前準備和小孩、老公一塊出游，結論請年假時，老板說近期企業(yè)事情多，業(yè)務流程也非常忙碌，期待她往后推一推。那樣，她只能繼續(xù)工作，而讓老公領著小孩出行。但到11月份，她家中有些事情必須解決，期待請年假時，人事部門又說，她2022年請過病事假了，因此不能再享有帶薪年休假了。請過病假不假，但只請了一個星期的病事假，難道說就不可以享有帶薪年休假了?因此，陳女士向相關部門進行了資詢，也網上找到了帶薪年休假的一些實際要求，獲知像她這樣的事情或是可以享有帶薪年休假的。但不管她怎么向公司道歉、商談，公司便是不答應。還稱對公司的現行制度不滿意，可以走人!陳女士迫不得已向勞動行政部門作了檢舉，她自己也搞好了不干的提前準備，期待相關部門介入調查，給自己一個觀點。

□處置結果

勞動局審理陳女士的投訴后，向公司掌握了狀況，查證陳女士體現確實。但企業(yè)提供的理由是，公司考核制度中就是如此要求，凡當初請過病事假一周之上的，即撤銷當初享有帶薪年休假的資質，所有人不可違背。

當勞動局工作員根據有關規(guī)定向企業(yè)簡介以后，公司才迫不得已同意，將盡早分配陳女士年休。

□案例評析

第一，員工年假如何計算?

《職工帶薪年休假條例》要求，凡員工連續(xù)工作滿12月之上的，就可以享有帶薪年休假。實際為：(一)員工總計工作中已滿1年不滿意10年的，年假5天;(二)員工已滿10年不滿意20年的，年假10天;(三)員工已滿20年的，年假15天。

第二，員工哪種情況下不享有當初年假?

《職工帶薪年休假條例》第四條要求：員工有下述情況之一的，不享有當初的年假：

(一)員工依規(guī)享有假期，其休假天數超過年休假天數的;

(二)員工請事假總計20天之上且企業(yè)按規(guī)定不扣工資的;

(三)總計工作中滿1年不滿意10年的員工，請病假總計2月之上的;

(四)總計工作中滿10年不滿意20年的員工，請病假總計3個月大之上的;

(五)總計工作中滿20年之上的員工，請病假總計4月之上的。

第三，不分配年休應征入伍得員工允許并賠償。

依據要求，用人單位依據生產制造、工作中的實際情況，并考慮到員工自己意向，統(tǒng)籌規(guī)劃年假。用人公司確因工作需要不可以分配員工年假或是跨1個本年度分配年假的，應征入伍得員工自己允許。公司單位經員工允許不分配年假或是分配員工年休假天數低于應休年休假天數，理應在年度內對員工應休未休年休假天數，依照其日薪資收入的300%付款未休年假薪水酬勞。

第四，公司要求不可違背行政規(guī)章。

由于《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十三條要求很確立，勞動合同書、團體合同規(guī)定的或是用人公司管理制度要求的年休假天數、未休年假薪水酬勞高過標準規(guī)定的，用人公司理應按照相關承諾或是要求實行。換句話說，高過或等于是批準的，假如降低要求顯而易見是沒用的。

融合陳女士的情形看來，她最少有5天公假，并且她的病事假也只要1周，企業(yè)以內部結構要求為由奪走她的所有年休顯而易見歸屬于侵權行為。

第五，勞動局有權利勒令公司改正侵權責任。

《職工帶薪年休假條例》第七條要求：企業(yè)不分配員工休年假又不按照本條例規(guī)定給與年假薪水酬勞的，由縣級以上地點市人民政府人力資源部或是勞動保障部門根據權力責令限期改正;對貸款逾期不改正的，除勒令該企業(yè)付款年假薪水酬勞外，企業(yè)還理應按照年假薪水酬勞的金額向員工加付補償金;對拒不支付年假薪水酬勞、賠償費的，歸屬于公務員和參照公務員法管理方法的工作人員所屬單位的，對直接擔負的管理人員及別的立即責任人員依規(guī)給予處分;歸屬于其他單位的，由勞動保障部門、行政部門或是員工申請辦理老百姓法院執(zhí)行。