工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資。

　　工資總額由下列六個部分組成：計時工資;計件工資;獎金;津貼和補(bǔ)貼;加班加點工資;特殊情況下支付的工資。

　　計時工資是指按計時工資標(biāo)準(zhǔn)(包括地區(qū)生活費(fèi)補(bǔ)貼)和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括：對已做工作按計時工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資;實行結(jié)構(gòu)工資制的單位支付給職工的基礎(chǔ)工資和職務(wù)(崗位)工資;新參加工作職工的見習(xí)工資(學(xué)徒的生活費(fèi));運(yùn)動員體育津貼。

　　計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：實行超額累進(jìn)計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制,按勞動部門或主管部門批準(zhǔn)的定額和計件單價支付給個人的工資;按工會任務(wù)包干方法支付給個人的工資;按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。

　　獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。包括：生產(chǎn)獎;節(jié)約獎;勞動競賽獎;機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的獎勵工資;其他獎金。

　　津貼和補(bǔ)貼是指為了補(bǔ)償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補(bǔ)貼。

　　津貼。包括：補(bǔ)償職工特殊或額外勞動消耗的津貼,保健性津貼,技術(shù)性津貼,及其他津貼。

　　物價補(bǔ)貼包括：為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補(bǔ)貼。

　　加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資和加點工資。

　　特殊情況下支付的工資包括：根據(jù)國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學(xué)習(xí)、執(zhí)行國家或社會義務(wù)等原因按計時工資標(biāo)準(zhǔn)或計時工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資;附加工資、保留工資。

　　1、內(nèi)在因素

　　所謂影響工資的內(nèi)在因素，是指與勞動者所承擔(dān)的工作或職務(wù)的特性及其狀況有關(guān)的因素，主要有以下幾種：

　　(1)勞動者的勞動

　　關(guān)于勞動，可區(qū)分為三種形態(tài)，一是潛在勞動形態(tài)，也就是蘊(yùn)藏在勞動者身上的勞動能力，潛在勞動形態(tài)對工資的影響在不同工資體系中是不一樣的，在職能工資制下，潛在勞動形態(tài)比在年資工資制及職務(wù)工資制下得到更為突出的重視。潛在勞動形態(tài)發(fā)揮的結(jié)果首先表現(xiàn)為流動形態(tài)的勞動，它可用勞動時間來計量，成為計時工資的依據(jù)。流動形態(tài)勞動最終會凝結(jié)為物化勞動形態(tài)，它可以用生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量或工作數(shù)量的多少來衡量，成為計件工資的依據(jù)。

　　(2)職務(wù)的高低

　　職務(wù)既包含著權(quán)力，同時也負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。

　　(3)技術(shù)和訓(xùn)練水平

　　原則上，技術(shù)水平越高，所受訓(xùn)練層次越深，則應(yīng)給予的工資越高。這份較高的工資不僅有報酬的含義，還有積極的激勵作用，即促使勞動者愿意不斷地學(xué)習(xí)新技術(shù)，提高勞動生產(chǎn)水平，并從事更為復(fù)雜和技術(shù)要求更高的工作。

　　(4)工作的時間性

　　對絕大多數(shù)勞動者來說，他們所從事的工作通常都是長期的，而另外一些勞動者則從事季節(jié)性或臨時性的工作，這部分勞動者的工資無論是以小時、周還是以月計算的，一般都比正常受雇勞動者的工資為高，其基本原因可歸納為三個：一是，這些人在工作季節(jié)或期間過去之后，可能會不容易找到工作，而在失業(yè)期間他們將沒有收入來源;二是，這些勞動者在受雇期間很可能得不到社會保障的保護(hù)，因為雇主或企業(yè)通常不需要為他們支付勞動保險等費(fèi)用;三是，這些勞動者很可能不享受企業(yè)福利，所以，工資支出應(yīng)適當(dāng)高一些，以為這部分勞動者的生活提供一定的緩解余地。

　　(5)工作的危險性

　　有些工作具有危險性，妨害人體健康，甚至危及人的生命，還有些工作具有比較惡劣的工作環(huán)境，這樣他們的工資就應(yīng)當(dāng)比在舒適安全的工作環(huán)境中工作的人的工資為高。這種高工資的作用一方面用于補(bǔ)償他們的體能消耗、耐力和冒險精神，另一方面，從心理學(xué)的角度來說，也是一種鼓勵和安慰。

　　(6)福利及優(yōu)惠權(quán)利。

　　有些企業(yè)辦有種種福利或給予職工若干優(yōu)惠待遇，作為職工工資收入的補(bǔ)充，而沒有福利或優(yōu)惠的企業(yè)，則需在工資方面給予適當(dāng)?shù)膹浹a(bǔ)，方能維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定。

　　(7)年齡與工齡。

　　從理論上講，工齡并不體現(xiàn)勞動者的勞動能力，也不能體現(xiàn)勞動者的勞動成果，因此工齡不屬于按勞分配的范疇，但在實際上，工齡往往是影響工資的一個很重要因素，這是由以下幾方面的作用決定的：

　　補(bǔ)償勞動者過去的投資。

　　保持平滑的年齡收入曲線。

　　減少勞動力流動。連續(xù)企業(yè)工齡與工資收入掛鉤能起到穩(wěn)定職工隊伍，降低企業(yè)成本的作用。

　　2、外在因素

　　所謂影響工資的外在因素，是指與工作的狀況、特性無關(guān)，但對工資的確定構(gòu)成重大影響的一些經(jīng)濟(jì)因素。與內(nèi)在因素相比，外在因素更為具體而易見。

　　(1)生活費(fèi)用與物價水平;

　　(2)企業(yè)負(fù)擔(dān)能力;

　　(3)地區(qū)和行業(yè)間通行的工資水平;

　　(4)勞動力市場的供求狀況;

　　(5)勞動力的潛在替代物;

　　(6)產(chǎn)品的需求彈性。

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