2020年，你的薪水漲了沒有？正值年末，薪酬難題又變成大伙兒心理狀態關心的聚焦點。近日，新聞記者在市勞動監察大隊舉行的一次人力資源資源優化配置沙龍活動上獲知，近年來，本市一線員工薪水廣泛增漲，殊不知招工難狀況仍然存有。

單純性漲薪能不能破譯招工難？應對這一難題，一些企業責任人和勞動和社會保障部門人員表明，企業要吸引員工，不可以單純性靠漲薪，也要根據個性化的管理方法，用情感、自然環境留才，讓員工有信任感和社會發展歸屬感。

留才要靠人性化服務

秀才天地開發軟件比較有限公司的林秋燕表明，企業留才要靠人性化服務。據她詳細介紹，其公司的員工在日常生活工作方面碰到一切難題都能夠找公司的人事部門幫助，而人事部門也隨處關注大伙兒，讓員工覺得公司是一個大家族。

廈門市邑通手機軟件公司絕大多數員工全是“八零后”。“八零后”較自身，且敢做敢為，喜愛被認可，不不怕苦和加班加點，但不愿意被強迫辦事。對于這一特性，經理孫普慧感覺，讓每一個人了解到自身的缺點、不正確很重要。同是“八零后”，孫普慧最先讓員工歷數他的缺點錯誤，并勇于認可這種。以后，員工們從此沒理由拒絕別人的指責。

此外，公司變逼迫管理方法為自我約束。每一個員工都需要先做計劃，服務承諾自身的勞動量，兌付自身的服務承諾便會得到獎賞。孫普慧注重，“八零后”員工重視精神實質上的獎賞，兌現承諾讓她們覺得自身是個承擔的人，是個人價值的一種反映。

員工心理狀態“漲薪”很重要

松達大理石比較有限公司的熊繁茂覺得，薪酬會在短期時間內激發員工的專注力，但員工還注重在企業的發展趨勢室內空間，辦公環境、管理風格等層面。

她覺得，優渥的酬勞已并不是工作中酬勞的所有，員工還必須對工作中有擔任感、使命感、滿足感，除開要為她們進行工作中給予各種各樣標準，還應當讓她們有學習培訓和發展趨勢的機遇這些。這種全是心理狀態漲薪的一部分。公司應根據本質酬勞(心理狀態和精神實質的)和外在酬勞(具體薪酬等)緊密結合的漲薪方法吸引和引進人才。

【權威專家見解】

用情感、自然環境留才，讓員工有信任感

市人力資源保障副局陳建榮覺得，公司要清晰員工職位的必要性和工作能力的規定水平，在薪酬上應對苦、臟、累、險的工作中給與歪斜。針對同一個職位，還要分級別，讓員工對薪酬沒有質疑，贊不絕口。但是陳建榮注重，薪酬的提升 并不可以真真正正保留住員工，企業還必須用情感留才、自然環境留才。

廈門大學社會學系專家教授高和榮覺得，薪水不但是金錢問題也是社會問題。薪水除開意味著人力資本成本費，更反映社會發展的認可。另外，薪水的得到不僅是總數的提升，還必須尋找員工與大城市和企業的契合點，讓員工有信任感。