用人單位在未經與勞動者協商，未經勞動者同意的情況下，私自對勞動者采取降職，降職的做法，是違反《勞動合同法》的規定的，如果勞動者遇到這樣的情況，應該在等用人單位發放了被降職降薪后的第一個月的工資，這樣，勞動者就掌握了降薪的證據，從而為贏得官司打下了堅實的基礎。

　　1、企業無故對勞動者降職降薪的，勞動者有權解除勞動合同，并要求公司支付經濟補償金。但勞動者需注意搜集證據，且解除合同需要符合法定的程序要件，否則有可能不能獲賠。

　　2、現實中部分企業將工資分兩次或多次發放，且只有部分工資有簽工資條的情況。對于勞動者工資明顯低于行業工資水平或同崗位工資水平的，法院可依據日常生活經驗法則排除公司證據，并采納勞動者的工資主張。

　　《女職工勞動保護規定》第7條規定："女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動，不得在正常勞動日以外延長勞動時間；對不能勝任原勞動的，應當根據醫務部門的證明，予以減輕勞動量或者安排其他勞動。"

　　用人單位可以調整懷孕女職工的工作崗位，但必須是基于保護女職工的原則，即如果懷孕女職工不能勝任、不能適應原工作崗位，用人單位應當在減輕勞動量、改善相應的工作條件的基礎上為其調整崗位，安排其他勞動。

　　女職工勞動保護規定》第4條規定："不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。"

　　《中華人民共和國婦女權益保障法》第27條規定："任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資。"

　　《上海市實施<中華人民共和國婦女權益保障法>辦法》第23條規定："女職工在孕期或者哺乳期不適應原工作崗位的，可以與用人單位協商調整該期間的工作崗位或者改善相應的工作條件。用人單位不得降低其原工資性收入。"

　　1、公司出具調職的相關文件，以及調職原因。

　　2、如果是以不勝任調職，工作中偶爾的小差錯并不能認定為不勝任工作。不勝任的工作標準應該由公司出具，一般是不能完成雙方在勞動合同中約定的工作任務及數量、質量等。

　　3、用人單位應制定具有可操作性的調崗調薪制度。

　　4、在勞動合同中明確約定，用人單位在與員工協商后，可以對員工進行調崗調薪。

　　5、特別說明：用人單位切不可以為只要在勞動合同中有了關于調崗調薪的約定就萬事大吉，就可以隨便調崗調薪。調崗調薪首先應以有效的規章制度作為基礎，按規定進行調崗調薪才能保證其合法性，否則上述那樣的調崗調薪的約定條款很有可能被認定為屬于《勞動合同法》第二十六條第二項“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的”條款，歸于無效。

　　以上就是小編為大家整理的企業私自調崗降薪怎么處理的相關內容。如果員工確定無法勝任工作，企業為了減少損失是可以調崗降薪的，但是前提是跟員工協商好，如果未經協商就私調崗降薪是違法行為，特別是對孕期員工進行降薪，員工可以在掌握了證據的情況下可以走發法律程序要求企業補償。