用人單位確定加班費(fèi)計算基數(shù)的常見情形 現(xiàn)在用人單位在確定職工加班費(fèi)計算基數(shù)時,一般有以下幾種情形:第一、職工工資分很多細(xì)項,但計算加班費(fèi)時僅以“基本工資”作為基數(shù),這種情況相對較多,偶爾有用人單位以“基本工資”與其他工資項目之和作為基數(shù),但并沒有包括所有工資項目。第二、以當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為計算基數(shù)。第三、以勞動合同中雙方約定的工資標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)。第四、職工無論加班多少,每月固定可得一筆“加班費(fèi)”,即根本不考慮加班費(fèi)的計算基數(shù)。 關(guān)于加班費(fèi)計算基數(shù)的法律規(guī)定 《中華人民共和國勞動法》第四十四條規(guī)定,用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動者正常工作時間工資報酬的一定比例(150%、200%、300%)支付職工加班工資。 所謂“勞動者正常工作時間工資”是指勞動合同規(guī)定的勞動者本人所在工作崗位(職位)相對應(yīng)的工資。[原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第55條解釋]。 從上述規(guī)定看,確定職工加班費(fèi)的計算基數(shù)似乎并不困難,只要以勞動合同中雙方約定的工資數(shù)額為準(zhǔn)即可。但實際情況卻并非如此簡單:首先,相當(dāng)多的用人單位在勞動合同中對于工資的約定是不明確的,有的合同中約定“工資不低于本市的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”,有的合同中僅約定基本工資,有的合同中雖約定了一個具體數(shù),但是卻并非職工的真實工資;其次,即使勞動合同中對職工的工資有明確約定,但是職工的工資常常是隨著在用人單位工作年限的增加或工作職務(wù)的提升而增加的,許多用人單位都有員工定期增資計劃。職工工資變動后,也就意味著勞資雙方勞動合同中的工資條款已作了變更,嚴(yán)格地說,雙方應(yīng)該及時地對合同中的工資條款作書面變更,但實際工作中職工增資后立即變更勞動合同工資條款的情況非常少。因此,勞資雙方在勞動合同中約定的工資報酬標(biāo)準(zhǔn)并不總是與職工正常工作時間所得的勞動報酬相一致,如果僅以勞動合同中約定的工資標(biāo)準(zhǔn)為計算加班費(fèi)的基數(shù)常常并不可行。 合理確定職工加班費(fèi)計算基數(shù) 第一、勞動合同明確約定了職工工資數(shù)額的,而該工資數(shù)額又與實際發(fā)放額相一致的,就應(yīng)當(dāng)以勞動合同中約定的工資作為加班費(fèi)計算基數(shù)。基數(shù)應(yīng)包括“基本工資”、“崗位津貼”等所有工資項目。至于何種項目屬于工資范疇,則以國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》中規(guī)定“工資總額”概念為準(zhǔn)。當(dāng)然,由于加班費(fèi)計算基數(shù)是以“勞動者正常工作時間工資報酬”為準(zhǔn),所以職工每月加班費(fèi)可不計到下月加班費(fèi)計算基數(shù)中。 第二、勞動合同沒有明確約定工資數(shù)額的,應(yīng)當(dāng)以職工實際工資額作為計算基數(shù)。類似“不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)”等規(guī)定都屬于不明確的規(guī)定。 第三、在實際中,有時職工的當(dāng)月工資與當(dāng)月獎金發(fā)放日期不一致,這時應(yīng)該將這兩部分合計作為加班費(fèi)計算基數(shù)。因為職工的月獎具有“勞動正常工作時間工資報酬”性質(zhì),屬于工資組成部分。至于企業(yè)偶爾發(fā)放的如“周年慶典獎”等獎金則可不作為加班費(fèi)計算基數(shù)。 第四、實行計件工資的勞動者,應(yīng)以職工法定工作時間內(nèi)的計件單價作為加班費(fèi)計算基數(shù)。 第五、實行綜合計算工時工作制的用人單位,當(dāng)綜合計算周期為季度或年度時,應(yīng)將綜合周期內(nèi)的月平均工資作為加班費(fèi)計算基數(shù)。 其實,將職工的實際工資收入作為職工加班費(fèi)的計算基數(shù)不只是法律規(guī)定,同時也符合《勞動法》的“按勞分配、同工同酬”原則。