雙倍工資請求權案子的客觀事實勞務關系應另外包括下列2個評定要素，一是已創建勞務關系，二是并未簽訂書面形式勞動合同書。但近年來司法部門實踐活動中，因勞動力關聯的多元性，加上有關法律法規的不完善，有關客觀事實勞務關系評定的窘境持續展現出來。對于此事，北京市關于勞動仲裁服務中心逐一整理、剖析，并明確提出基本的客觀事實評定建議。

　　已創建勞務關系的評定

　　1.已創建勞務關系的規范

　　盡管勞動法初次確立以用工作中為勞務關系創建的標示，但仍未對勞務關系的構成要件做出實際要求。對于此事，司法部門實踐活動中一般參照社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》(〔2005〕12號)中的要求，即另外具有下列三項規范，勞務關系創建。一是用人公司和員工合乎法律法規、政策法規要求的法律主體；二是用人公司依規制訂的各類勞動者管理制度適用員工，員工受用人公司的勞動者管理方法，從業用人公司分配的有酬勞的勞動者；三是員工出示的勞動者是用人公司業務流程的構成部分。

　　在參照這三項規范時，不但要對被告方權利與義務表層特點開展核對，更應對被告方權利與義務的本質開展剖析，以避免 勞務關系評定的擴大趨向。比如，2010年4月，李某到某美容美體公司出任男技師，美容美體公司管吃管住，李某與美容美體公司按每單推拿花費五五分成，一直未簽訂書面形式合同書，2010年9月，美容美體公司辭退李某。李某申請勞動仲裁，認為雙倍工資請求權。從方式上看來，李某與美容美體公司中間的權利與義務合乎三項規范好像是勞務關系，但開展本質剖析后發覺，李某對自身人力資本具有分配權，不必遵循美容美體公司的管理方法和指引，僅僅運用美容美體公司的資源按占比分派酬勞，難以反映勞務關系的人格特質和經濟發展可分性的本質屬性。因此，彼此中間并不是勞務關系，只是雇傭關系。

　　因此，在開展本質剖析時，大家理應關鍵掌握二點:一是經濟發展的可分性。員工并不是給自己的運營勞動者，只是為用人公司之目地的勞動者。彼此創建勞務關系的目地只有是為了更好地完成互換，即員工出示勞動者，用人公司付款溢價增資。二是人格特質的可分性。用人公司向員工付款溢價增資開展交換所要獲得的是對人力資本操縱、應用的支配權。除法律法規、勞動合同書另有要求外，用人公司能夠 單方面決策勞動者場地、時間、類型等。

　　2.已創建勞務關系的范疇

　　依據已創建的勞務關系是不是典型性，能夠 把勞務關系分成規范勞務關系和非標勞務關系。一般來說，僅有規范勞務關系和實生物存有員工的雙倍工資請求權。勞動法第六十九條要求，非全日制勞動力彼此被告方能夠 簽訂口頭協議，不必簽訂書面形式勞務協議，也就代表著非全日制勞動力這一非標勞務關系不會有雙倍工資請求權。除此之外，上海市勞動和社會保障局《關于特殊勞動關系有關問題的通知》要求，用人公司與退休職工產生的獨特勞務關系，除在上班時間、勞動防護、最低工資標準層面要實行勞動合同法，別的權利與義務由彼此商議承諾。由此可見，既非彼此商議承諾雙倍工資請求權，不然，獨特勞務關系這一非標勞務關系亦被清除在雙倍工資請求權存有的勞務關系以外。

　　3.已創建勞務關系的種類

　　在規范勞務關系中，依據勞動法第八十二條要求，可將具備雙倍工資請求權的勞務關系分成二種種類，即自勞動力之日起超出一個月不滿意一年的客觀事實勞務關系和用人公司違背此方法要求不與員工簽訂無固定期限勞動合同書、自理應簽訂無固定期限勞動合同書之日起存有的勞務關系。對第一種種類的勞務關系，依據是不是為第一次勞動力和續次勞動力，能夠 進一步分成用人公司自第一次勞動力之日起超出一個月不滿意一年的客觀事實勞務關系和勞動者終止合同后、員工再次留到用人公司工作中超出一個月不滿意一年的客觀事實勞務關系。針對第二種種類的勞務關系，依據用人公司采用的三種不一樣具體方法，能夠 進一步分成用人公司在理應簽訂無固定期限勞動合同書時與員工簽訂固定不動限期勞動合同書產生的勞務關系、用人公司在理應簽訂無固定期限勞動合同書時與員工簽訂以進行一定工作目標為限期的勞動合同書產生的勞務關系和用人公司在理應簽訂無固定期限勞動合同書時不與員工簽訂勞動合同書的客觀事實勞務關系。