在開展薪酬管理方法時，應(yīng)融合公司在籍員工薪酬和各職位特性均衡考慮到，尤其是新新員工入職的員工。 　　1、新員工薪水的規(guī)范 　　▲調(diào)查下列一些要素： 　　A、員工的生活費(fèi)，假如薪酬不能夠讓員工保持基本上的常規(guī)日常生活，員工肯定會另謀出路； 　　B、同地域同業(yè)競爭的市場走勢，假如公司的薪水小于別的公司的相同水準(zhǔn)，則會擴(kuò)大招騁的難度系數(shù)； 　　C、新員工的具體專業(yè)能力也特別關(guān)鍵，在達(dá)到前2個情況的基本上，應(yīng)當(dāng)盡可能的與企業(yè)同樣工作能力的老員工差不多，充分考慮工作年限的差別，可以比老員工低一些。 　　▲三種員工的薪水明確： 　 A、是一般的工作部門員工，例如行政人事、人事助理這些； 　 B、是公司非急缺的專業(yè)技術(shù)，包含高級專業(yè)技術(shù)； 　 C、應(yīng)屆生專科或?qū)W歷的大學(xué)畢業(yè)生。 　　▲這三種員工的薪水依據(jù)公司的薪酬現(xiàn)行政策就可以明確。針對工作能力很強(qiáng)的員工，可以按照現(xiàn)階段與其說工作能力非常員工的薪酬明確。很多公司會考慮到以職位專業(yè)技能薪水做為必不可少的填補(bǔ)，與此同時對專科或?qū)W歷的大學(xué)畢業(yè)生新員工入職，也給予一個相對的“學(xué)歷等級”薪水補(bǔ)助方法。 　　2、在對急缺職位的薪水規(guī)范問題 　　某公司因為要執(zhí)行一個新項目，公司急缺招騁兩位專業(yè)技術(shù)人員。依照常規(guī)的薪水規(guī)范，該公司早已找到一名合適的，而另一名一直不可以招到。假如這時有一位求職者與前邊那名專業(yè)技術(shù)人員的各領(lǐng)域工作能力相仿，但起薪卻規(guī)定高于50%以上。該公司是不是允許求職者的薪水規(guī)定呢？ 　　▲相對應(yīng)剖析： 　　A、假如同意了起薪規(guī)定，必定會讓別的員工造成不滿意。盡管許多公司推行了薪酬保密管理制度，但紙里并不可以始終包起來火。假如這類風(fēng)格產(chǎn)生一股陣營，最后讓步的方法可能是提升相對應(yīng)員工的薪酬規(guī)范。 　　B、如果不同意薪水規(guī)定，則會喪失這名專業(yè)技術(shù)人員，給公司產(chǎn)生的虧損會比這名員工的薪酬金額很有可能會多很多。 　　▲合理構(gòu)思和方式 　　A、 解決這類問題，可考量選用薪水加獎勵的方法。公司可以承諾的方法為：假如按要求完成了新項目，可以給這兩位專業(yè)技術(shù)人員派發(fā)對應(yīng)的獎勵金。 　　B、不一樣的是，第二位專業(yè)技術(shù)人員的獎勵金可以提早轉(zhuǎn)出，每月支取的獎勵金信用額度是他的薪水規(guī)定金額與第一位的薪水金額之差。 　　C、如此方式，即可以達(dá)到第二位專業(yè)技術(shù)人員的薪酬規(guī)定，也不會由于薪水問題而對別的員工的起伏。但需從會計視角搞好相對應(yīng)計算工作中。 　　「提醒」 　　一般新員工薪酬起始點，都是會以本期公司薪酬體系管理所相應(yīng)的等級或職位“不懂裝懂”， 但一些特別職位或新提升的崗位，應(yīng)融合薪酬調(diào)研的評定采用中心點以上的水準(zhǔn)。