【案件】

　　張某系某包裝印刷公司職工，2013年10月1日至3日，企業分配其加班加點，以后企業向其派發了加班費，實際派發標準規定是其日薪水的二倍。張某覺得該派發規范違背了勞動合同法的相應要求，規定企業補領一倍的加班費。企業拒絕了張某的規定，張某遂到某勞動仲裁聯合會申請勞動仲裁。仲裁裁決以我國法定節假日系計薪日，員工早已擁有了一倍薪水，故公司單位只需再行付款二倍薪水為由駁回申訴了張某的要求。張某不服氣訴至人民法院，規定企業依照節假日日加班費系日薪水三倍的規范向其補領一倍的加班費。

　　【矛盾】

　　針對法定節假日分配員工加班加點的，公司單位理應付款日薪水的三倍做為加班費是沒異議的。但依照勞動和社會保障部2008年1月3日公布《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》(下稱《通知》)的要求，法定節假日公司單位理應依規付款薪水，即換算日薪水、鐘頭薪水時不去除國家規定的 11天法定節假日。由此，月計薪天數=(365天-104天)÷12月=21.75天，確立了法定節假日具體系帶薪年假。以后，實踐活動中對公司單位合理安排員工加班加點理應再行付款二倍或是三倍加班費存有異議。

　　第一種見解覺得，員工法定節假日加班加點的，雖應擁有三倍工資，但勞動合同法第五十一條及其勞動和社會保障部有關文檔已確立我國法定節假日系計薪日，其已擁有一倍薪水，二者品迭(即抵消——編者注)后，公司單位只需再行付款二倍薪水做為加班費。

　　第二種見解覺得，法定節假日歸屬于計薪日，員工擁有一倍薪水，與員工在法定節假日加班加點理應擁有三倍加班費并不排斥，不可以品迭，公司單位仍理應再行付款員工三倍工資。

　　【分析】

　　小編允許第二種建議。

　　事實上，《通知》將法定節假日做為計薪日的相應要求，是針對勞動合同法第五十一條“員工在法律規定請假日和婚喪假期內及其依規參與社會實踐活動期內，公司單位理應依規付款薪水”的落實和貫徹落實，并不是就是指法定節假日加班費應與當日薪水開展品迭，扣減一倍。

　　最先，法定節假日加班費與日薪水由來不一樣，不可開展品迭。勞動合同法第四十四條要求：“法律規定請假日分配員工工作的，付款不低于薪水的百分之三百的工資酬勞?！庇纱丝梢?，三倍工資系員工根據附加工作得到的附加酬勞。而依據勞動合同法第五十一條之要求，員工在法定節假日不運行也理應擁有一倍日薪水，這一酬勞的由來并不是根據附加工作，反而是法律法規。故二者的主要來源不一樣，不可以開展品迭。

　　次之，法定節假日加班費與日薪水開展品迭，不符法律本意。勞動合同法第四十四條針對加班費的派發標準存有一個階梯性的增長：增加運行時間的，付款不低于薪水的百分之一百五十的工資酬勞;歇息日分配員工工作又不可以布置調休的，付款不低于薪水的百分之二百的工資酬勞;法律規定請假日分配員工工作的，付款不低于薪水的百分之三百的工資酬勞。由此可見，工作中日、歇息日、法定節假日的加班費計算規范是逐漸增長的。那麼假定加班費應與日薪水品迭，而歇息日自身并不是計薪日，其加班費沒有品迭目標，則其得到的酬勞是二倍薪水，而法定節假日加班費品迭其日薪水，也得到二倍薪水，那麼員工不論是在歇息日或是在法定節假日加班加點，其具體得到的附加酬勞是一致的，全是二倍薪水。這樣一來顯而易見不符法律本意，并且比較嚴重打壓了勞動人民的主動性，不利維護保養較好的用人自然環境和工作紀律。

　　(創作者企業：重慶第五初級法院)