如今許多剛結業的在校大學生，因為沒有實踐經驗和相應的法律法規，因此在新員工入職一家公司的情況下，企業明確提出延長試用期的規定也沒感覺不太對，下邊給我們剖析一個案例!六月一日，小趙進到一家企業做程序猿設計方案工作中，簽了一份合同書，承諾了三個月的實習期，八月二十五日，人力資源部負責人通告小趙去他的公司辦公室一趟，小趙認為要申請辦理實習期轉一件事，沒想到人力資源部通告小趙這三個月來的工作業績一般，依照企業的要求還需要延長試用期3個月。

小趙向人力資源部負責人表明，他在實習期內的一切工作中都能夠準時進行，不缺課都不違背企業的管理制度，為什么要延長試用期，人力資源部表明這也是企業的要求。

想了想，小趙馬上向法律咨詢免費企業的作法是不是合理合法?聽見小趙了解后，大家回應如下所示：公司個人行為是違反規定的。

這也是因為下列緣故：

第一，在我國勞動合同法第21條和勞動法第19條規范了實習期的期限。

也就是：租期內3個月以上沒滿1年者，實習期不能超過1個月;合同書一年以上沒滿3年者，實習期不能超過2個月;具備3年以上固定不動時間的勞動合同書，實習期不能超過6個月。

同樣的顧主和同一個員工只有承諾一個實習期。

第二，假如企業告之員工在試崗內沒有做到用公司的規定，可以根據《勞動合同法》第39條的要求，解除勞動關系，但不可因員工在試崗內不符聘請標準而解除勞動關系。

在該案中，假如企業不可以證實小趙在試崗內沒有做到聘請標準，而且沒有解除勞動關系，反而是規定小趙延長試用期，從其本質上來講便是再度承諾實習期的個人行為，顯而易見違背了《勞動合同法》的要求。

最后，假如企業期待再次留到小趙，徹底可以依照合同約定的前提和限期對小李開展轉正定級。

倘若，企業不能說小趙不符公司的聘請標準，而又堅持不懈讓小趙延長試用期，這也是經典的違規操作。

小趙可以立即到人力資源局社保單位舉報她們的企業。

因為小趙實習期滿，企業增加了實習期，因為沒有法律規定，小趙可以規定企業按一切正常工資支付。