大部分公司不但期待可以長期性享有員工，還期待她們盡心竭力工作上。為了更好地做到這一總體目標，公司根據出示員工優渥的薪酬、舒服的辦公環境等，鼓勵員工對公司許過珍貴的服務承諾?？墒?，許多公司的鼓勵方式 卻不見效，沒法吸引員工離開的步伐。即便吸引了員工的人，也無法留住員工為公司竭盡全力的心。

　　導致這類情況的六大緣故為：

　　1．誤認為滿意度相當于服務承諾。

　　有一些員工僅僅為了更好地享有資質越高所產生的越高福利，或是由于離去公司所要投入的成本太高，因而決策留到公司直至離休截止。從員工的員工流失率看來，這類員工對公司的滿意度高，可是不一定對工作中盡職盡責，并且一般 不具備藝術創意，較為非常容易回絕更改。要把握員工對公司服務承諾的水平，除開員工留職率，公司還務必精確測量員工的生產主力、藝術創意及其心態。

　　2．誤認為薪酬是全部難題的回答。

　　優渥的薪酬自然關鍵，可是很多別的的事情一樣是鼓勵員工工作主動性的因素，比如獎罰分明公平公正、工作中具備發展等。

　　3．誤認為公司給的便是員工要想的。

　　不一樣員工被鼓勵的方法不一樣，比如年青工作人員較為高度重視有著管理權及自主創新的辦公環境，中老年工作人員較為高度重視工作中與私人生活的均衡及工作發展趨勢的機遇，老年人工作人員則較為高度重視工作中的可靠性及共享公司的盈利。公司不必以同樣的方法鼓勵全部的員工，在擬訂激勵計劃前，要先花時間掌握員工間的不一樣。

　　4．誤認為滿意率相當于服務承諾。

　　有一些公司覺得，當員工埋怨時，公司處理她們的難題，便能提升員工對工作中的滿意率，從而提高她們對公司的服務承諾。結果公司一下子更換過道上年久的飲品自動售賣機，一下子升級公司辦公室的坐椅。做過度時，員工很有可能牽著公司走，慢慢把公司辦公室變為舒服的工作場所，而不是具備生產主力的工作中地址。公司應當與員工的領頭人，一同探討總體的對策，把珍貴的資源應用在處理系統化的難題上，并且員工也務必擔起竭盡全力相互配合的義務。

　　5．機會不佳時便停手。

　　鼓勵員工對公司的服務承諾，是公司對策級的關鍵議案，不必只由于費用預算不夠，就隨便把公司當時想達到總體目標的方式全都削掉。

　　6．只做表面文章。

　　假如公司鼓勵員工服務承諾的方法，不危害公司本來做決定或共享新聞資訊；或是僅有一小部分的人積極主動資金投入，別人都只等待事兒更改；或是不用評定剖析成效；或是公司的負責人或員工，都不用有一切放棄，那麼公司的鼓勵方法，很可能僅僅在做表面文章。