加班工資問題一直是職工利益受損害較多的一個(gè)層面，也是維護(hù)自身權(quán)益的一個(gè)難題。法律條文會(huì)給這個(gè)問題產(chǎn)生提升嗎?以往，工作行政機(jī)關(guān)在這個(gè)問題上多是說，逼迫加班加點(diǎn)、不付加班工資的狀況很多存有，但因?yàn)榉浅Ｉ偈盏铰毠z舉，在維護(hù)職工利益上它們也是自顧不暇。但是，本來便是劣勢的職工，她們敢檢舉企業(yè)或老總嗎?檢舉的結(jié)果很可能便是，加班工資討來啦，工作丟失。這個(gè)問題政府機(jī)構(gòu)并不是不清楚，可是辯解義務(wù)的原因始終是堂而皇之的，那麼有關(guān)加班工資的消費(fèi)者維權(quán)問題，這些年也就一直難解。

　　2010年9月14日，最高人民法院公布了《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》。法律條文稱，針對(duì)員工向公司單位追償加班工資案子，員工理應(yīng)擔(dān)負(fù)證明責(zé)任，假如員工有直接證據(jù)證實(shí)公司單位把握直接證據(jù)，公司單位不給予，由用人公司擔(dān)負(fù)不良不良影響。

　　人民法院規(guī)定員工擔(dān)負(fù)證明責(zé)任，理論上說合乎“誰主張誰舉證”的民法原則，殊不知實(shí)際上員工給予那樣的直接證據(jù)是不容易的，由于工作作業(yè)信息內(nèi)容的紀(jì)錄徹底把握在公司或顧主手上，而公司或顧主又徹底可以用口頭上方法傳令職工加班加點(diǎn)，還能夠用口頭上方法分配付款加班工資或不付款加班工資。家族化中小型私人企業(yè)中，大部分公司也許全是這類管理方式，那麼職工手上就難以有“加班加點(diǎn)直接證據(jù)”。

　　“假如員工有直接證據(jù)證實(shí)公司單位把握直接證據(jù)，公司單位不給予，由用人公司擔(dān)負(fù)不良不良影響”，這一要求好像很有幅度，其實(shí)沒有大量的實(shí)際意義——員工假如常有了這類“直接證據(jù)”，應(yīng)當(dāng)就能證實(shí)加班加點(diǎn)客觀事實(shí)的出現(xiàn)了，還必須公司單位再給予嗎?例如，員工了解加班加點(diǎn)全過程中有生產(chǎn)制造紀(jì)錄，可是光了解不好，務(wù)必是“有直接證據(jù)證實(shí)”;假如員工手上有影印件、音頻或相片證實(shí)生產(chǎn)制造紀(jì)錄的存有，此刻事實(shí)上就早已完成了對(duì)“加班加點(diǎn)”的證實(shí)，公司單位給予不提供也有什么意義呢?

　　小編認(rèn)為，法律條文針對(duì)加班工資消費(fèi)者維權(quán)問題不太可能完成過多的提升，問題取決于消費(fèi)者維權(quán)問題缺乏前提條件——?jiǎng)谫Y雙方支配權(quán)的對(duì)等。在這個(gè)問題難解以前，法律法規(guī)方式處理加班工資并不是一個(gè)有效的方法，處在劣勢的員工也不會(huì)有興趣。

　　員工最須要的是可以信賴的利益保障體系，例如職工票選的公會(huì)以真真正正意味著和維護(hù)保養(yǎng)職工利益，而不是這些名存實(shí)亡的“畫大餅體制”。今日也有報(bào)導(dǎo)說，北京發(fā)布中秋節(jié)和十一國慶法定節(jié)假日加班費(fèi)計(jì)算方法：應(yīng)按不低于日或是鐘頭基數(shù)的300%付款加班費(fèi)。一到法定節(jié)假日便有全國各地政府機(jī)構(gòu)“積極”提示加班工資問題，殊不知加班工資能否兌付，有幾個(gè)獲得了300%的加班工資，政府機(jī)構(gòu)并不關(guān)注，好像是說：我的責(zé)任盡到了，能否兌付和我沒關(guān)系?假如全部的機(jī)關(guān)單位、現(xiàn)行政策或法律法規(guī)，全是這類指導(dǎo)方針，再多的“表述”與“提示”也沒有用。

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