一、精神病患者被辭退是不是合理合法的?

精神病患者被辭退是正規的，假如員工身患精神疾病，假如合乎《勞動合同法》要求情況的，企業可以解雇員工。

依據《勞動合同法》第四十條的要求，假如員工生病后，在規范的診療到期后無法擔任原工作中，也不可以從業由企業另行安排的工作任務的，企業可以解雇員工。

可是，假如企業以此為由解雇員工的，應當提早三十日以書面通告員工自己或是附加付款一個月薪水，而且應當向員工付款解除勞動關系的經濟補償。

假如不符以上標準的，則企業不可以以員工身患精神疾病為由將員工解雇。

有下述情況之一的，公司單位提早三十日以書面通告員工自己或是附加付款員工一個月薪水后，可以解除勞動關系：

(一)員工生病或 非因工受傷，在規范的診療到期后無法擔任原工作中，也不可以從業由公司單位另行安排的工作任務的;

(二)員工無法擔任工作中，通過專業培訓或是調整崗位，仍不可以擔任工作中的;

(三)工作合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變，導致勞動合同書沒法執行，經公司單位與員工商議，無法就變動勞動合同書內容達成共識的。

二、員工被勸辭時要留意有哪些問題?

(一)假如被企業勸辭，可以不同意，可是一定不能擅作主張不工作，企業口頭上允許也不好，務必有明晰的直接證據證實(最好書面形式直接證據，還可以是音頻、手機信息等)不工作是部門的允許才可以考量挑選不工作。依據許多部門的管理制度，員工持續曠職三天以上的視作比較嚴重違背管理制度，公司單位有權利解除勞動關系并不給一切經濟補償金，因而，不必不留意這個問題造成這一比較嚴重的不良影響。

(二)假如一旦異議早已造成，一定想好方法彌補，證實當時不工作不是有意曠職，反而是公司單位的授意，可以根據人證，最好是再輔助于別的直接證據，音頻通常是很容易獲得的直接證據。

現階段大家國家針對精神病患者解雇這一層面是有十分確定的規定的，假如說的確身患精神類疾病不能夠從業的工作中，那麼在這樣的情況下是可以藉中關聯的，與此同時那樣的一種終止勞動合同也是歸屬于合乎大家我國勞動法有關要求，但也是必須給與一定賠償。