引言：快到年末了，一些員工會(huì)思索把沒休滿的假日修好，年假便是一個(gè)主要的員工假日。帶薪年休假是國家規(guī)定的法律規(guī)定休假制度。假如企業(yè)沒法分配員工休年假，應(yīng)當(dāng)按照要求給與員工300%未休年休假天數(shù)的薪水。可是，假如員工沒有積極申請(qǐng)辦理請(qǐng)假，企業(yè)能不能為此為借口回絕付款年假工資待遇呢?

　　盧某于2009年5月到某紡織產(chǎn)品企業(yè)工作中。2011年4月，盧某明確提出離職。工作中期內(nèi)，紡織產(chǎn)品企業(yè)未分配盧某休帶薪年休假。2011年5月20 日，盧某離去企業(yè)申請(qǐng)辦理工作交接辦理手續(xù)后，彼此因年假薪水產(chǎn)生異議。盧某于2011年7月向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)爭議仲裁組織提到勞動(dòng)仲裁，規(guī)定紡織產(chǎn)品企業(yè)計(jì)付其5天的未休年假薪水差值825元。紡織產(chǎn)品企業(yè)覺得，有關(guān)年假薪水，并不是企業(yè)不給，是因盧某在作業(yè)期內(nèi)未向企業(yè)明確提出休帶薪年休假申請(qǐng)辦理。依據(jù)企業(yè)“請(qǐng)假務(wù)必提交，不然不予以準(zhǔn)許或按曠職解決”的要求，盧某不可享有300%的年假薪水。仲裁委員會(huì)通過審判適用了盧某的訴訟要求。

　　此案的熱議聚焦點(diǎn)是，享有300%的未休年假薪水，是不是須在企業(yè)不予以準(zhǔn)許員工休假申請(qǐng)的情形下能可享有。

　　《職工帶薪年休假條例》第2條要求： “機(jī)關(guān)單位、團(tuán)隊(duì)、公司、機(jī)關(guān)事業(yè)單位、非營利性企業(yè)、有雇傭工人的個(gè)體戶等部門的員工持續(xù)工作中1年以上的，享有帶薪年休假。”第4條要求： “員工有下述情況之一的，不享有當(dāng)初的年假：(一)員工依規(guī)享有假期，其休假天數(shù)超過年休假天數(shù)的;(二)員工請(qǐng)請(qǐng)假總計(jì)20天以上且企業(yè)按規(guī)定不扣工資的;(三)總計(jì)工作中滿1年未滿10年的員工，請(qǐng)病假總計(jì)2個(gè)月以上的;(四)累計(jì)工作中滿10年不滿意20年的員工，請(qǐng)病假總計(jì)3個(gè)月以上的;(五)累計(jì)工作中滿20年以上的員工，請(qǐng)病假總計(jì)4個(gè)月以上的。”

　　從而可以看得出，只需員工不會(huì)有《條例》第4條規(guī)范的任一情況，持續(xù)工作中一年以上就可以享有年假。實(shí)踐活動(dòng)中，這兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是公司單位理應(yīng)把握、遵循的，且是可以預(yù)料的，而并不像病事假、喪假等私假不能意料。因而，公司單位徹底可以依據(jù)其把握的狀況確定應(yīng)享有年假的員工名冊(cè)，再融合本企業(yè)狀況統(tǒng)籌規(guī)劃員工年假。

　　統(tǒng)籌規(guī)劃員工年假是企業(yè)需承擔(dān)的責(zé)任。《條例》第5條第1款要求： “企業(yè)按照生產(chǎn)制造、工作中的詳細(xì)情況，并考慮到員工自己意向，統(tǒng)籌規(guī)劃員工年假。”由此可見，年假的分配，企業(yè)起主導(dǎo)地位，由其依據(jù)生產(chǎn)制造、工作情況統(tǒng)籌規(guī)劃，與此同時(shí)在情況可以的情形下考慮到員工意向。《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第10條第2款要求： “公司單位分配員工休年假，可是員工因自己緣故且口頭明確提出難休年假的，公司單位可以只付款其正常的工作中期內(nèi)的薪資。”因此，企業(yè)要免去付款員工未休年休假天數(shù)的附加薪水一部分，務(wù)必取出兩層面的證明文件：一是企業(yè)對(duì)員工年假已做出了分配;二是員工難休年假是其自己緣故。這進(jìn)一步表明了企業(yè)在年休假安排中常起的主導(dǎo)地位。因而，企業(yè)不予以準(zhǔn)許員工明確提出的休年休假申請(qǐng)，不可以做為員工享有未休年假薪水的標(biāo)準(zhǔn)。

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