王某1995年7月畢業后后到國企特性的a企業工作中。a企業經濟收益非常好，員工工資待遇較高，1999年又加入了城鄉居民社會醫療保險，為全部員工準時全額交納了個人醫療保險，因而王某對自身的運行一直令人滿意。但人有旦夕禍福，2000年3月初，王某因得了了一場重病而住院。住院治療期內，a企業以已將王某準時全額交納了個人醫療保險為原因，停收了王某的薪水，規定王某到醫保經辦人員組織申請辦理相關診療工資待遇。6月中下旬，a企業決策發送給尚在住院治療的王某等同于 5個月薪的經濟補償并與王某馬上終止勞動合同。王某覺得企業損害了其合法權利，授權委托人向勞動爭議仲裁組織提交申請，要求仲裁委員會勒令企業補領住院治療過程中的病假工資、撤消終止勞動合同的決策。 勞動爭議仲裁組織經審判后,依規做出裁定： 1、 a企業補領王某住院治療過程中的病假工資； 2、 撤消a企業馬上終止勞動合同的決策。 三、案子分析： 這也是一起因公司不可以恰當實行社會保障相關法律法規而造成損害員工合法權利的案子。勞動爭議仲裁組織的裁定是合理的。 最先，依據《國務院關于建立城鎮職工基本醫療保險制度的決定》(國發〔1998〕44號)要求，社會醫療保險規章制度是確保職工基本診療要求的規章制度，社保繳納員工生病或非因工受傷后，從醫療保險股票基金中享有的工資待遇只有是按照規定費用報銷醫療費，包含藥物花費、診治新項目花費、診療公共服務設施花費，但不可以申請辦理病假工資及醫治期內別的在生活上的補貼。這與當前的工傷保險基金、生育險股票基金為社保繳納人們在工傷事故醫治和生孕期內給予日常生活補助的要求是不一樣的。有關員工生病或非因工受傷診療期限內的日常生活補貼問題，1951年政務院施行的《勞動保險條例》和1953年社會保障部公布的《勞動保險條例實施細則修正草案》要求，員工病癥或非因工受傷停止工作持續診療期內在6個月之內的，公司應當向其付款病假工資；診療限期超出6個月時，病假工資停收，改為公司按月交給病癥或非因工受傷救濟費。病假工資的付款規范是：本公司工作年限不滿意2年者，為本員工工資60%；已滿2年不滿意4年者，為自己薪水70%；已滿4年不滿意6年者，為自己薪水80%。社會保障部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發〔1995〕309號)進一步要求，病假工資或病癥救濟費按相關要求付款，但不可以少于最低工資的80%。依據以上要求，王某的醫療費由醫保股票基金按照規定付款，但其病假工資應由a企業按相關要求付款。 次之，依據社會保障部公布的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》(勞部發〔1994〕479號)，醫療期就是指企業員工因生病或非因工受傷停止工作看病不可終止勞動合同的期限；企業員工具體工作年限在10年下列，且本企業工作年限在5年以內的，醫療期為3個月。a企業覺得王某住院早已超出了醫療期，依然不可以從業工作中，因而決策與其說馬上終止勞動合同。殊不知，a企業忽視了《勞動法》第26條的要求：員工生病或是非因工受傷，診療到期后，不可以從業原工作也不可以從業由公司單位另行安排的工作任務的，公司單位可以解除勞動關系，可是理應提早30日以書面通告員工自己。換句話說，a企業在程序流程上違反規定，它可以以書面通告王某將于30日后終止勞動合同，但不可以馬上終止勞動合同。 再度，依據社會保障部頒發的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發〔1994〕481號)，公司與診療到期不可以從業作業的員工終止勞動合同，應按員工在本部門的工作年限，每滿一年發送給等同于一個月薪的經濟補償，與此同時還應發放不低于六個月薪的醫療補助費。患大病和不治之癥的還應提升醫療補助費，患大病的提升一部分不低于醫療補助費的百分之五十，患不治之癥的提升一部分不低于醫療補助費的100%。a企業只給王某派發經濟補償的作法，也違背了以上要求。