企業解雇請病假的員工，精確的而言和請病假的時間長度是沒有關系的，依照勞動法要求的病假日最少的也是有三個月，在企業工作中20年以上的這一部分老員工可以體驗到的病事假限期就會有2年之久。企業并沒有權利隨便的解雇病事假員工，但可以按照員工的病況考慮到解雇，但是都需要投入經濟發展賠付的成本。

工作履行合同期內，僅有合乎法律規定的前提和程序流程，即合乎《勞動合同法》第三十九條、四十條、四十一條和四十二條要求，企業可以解雇員工。但針對得病已經醫治過程中的員工，在法律規定診療期限內，非自己具備第三十九條要求的法律規定過失，不可解雇;診療到期，不可以從業原工作中，也不可以從業公司單位另行安排的工作任務的，提早30天以書面形式告知或是附加付款一個月薪水可以解雇。

根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》 第二條醫療期就是指企業員工因生病或非因工受傷停止工作看病歇息不可終止勞動合同的期限。

簡易地了解便是，員工在醫治期限內，企業不可以解雇員工。

總工作年限在10年之內，在本企業工作年限不滿意5年，醫治期是3個月，超出5年，醫治期是6個月;

總工作年限在10年以上，在本企業工作年限不滿意5年，醫治期是6個月，超出5年未滿10年，醫治期是9個月;超出10年未滿15年，醫治期是12個月;超出15年未滿20年，醫治期是18個月;超出20年，醫治期是24個月。

員工生病，在以上常說的診療期限內，企業不可以解雇員工。假如強制辭退員工，歸屬于非法終止勞動合同，根據《勞動合同法》第46、47、87條要求，企業應向員工付款賠償費。

過去了規定的醫療期，假如員工仍沒法工作中，企業可以解雇員工。公司單位可以解除勞動關系，可是理應提早三十日以書面通告員工自己： 員工生病或是非因工受傷，診療到期后，不可以從業原工作也不可以從業由公司單位另行安排的工作任務的。

盡管說員工因生病，沒法擔任工作中，過去了醫療期后，企業可以和員工終止勞動合同。可是決不是企業說一聲，就可以的。企業必須提早30天通告員工，并根據《勞動合同法》第46條和第47條，向員工付款經濟補償，也就是人們常說的N倍賠償。

如企業想立刻解雇員工，可以用一個月薪水來取代提早30天通告，大家別名為代通金，也就是 1。經濟補償和代通金合起來，便是常常聽見的N 1賠償。

無論用《勞動法》第26條，或是《勞動合同法》第40條，全是以員工生病后，不可以擔任工作中為由，解雇員工。可是醫療期未完畢，怎樣質證根據醫治后員工沒法擔任工作中呢?因此，企業要解雇員工，務必在診療完畢后，才可以向員工明確提出。

假如公司的確是憑著《勞動法》第26條或《勞動合同法》第40條(內容類似)，解雇員工。員工可以根據《勞動合同法》第85條，申請勞動仲裁，認為2倍的經濟補償做為賠付。

簡易地說，員工在診療期限內，企業必須付款薪水，可是不可以小于本地最低工資標準的80%。

此外，員工在診療期限內，企業不可以斷交其五險一金。

員工工傷事故或身患職業危害，企業不可以解雇員工，假如解雇必須付款2倍的經濟補償做為賠付。

員工因生病，需請病假醫治，在法律規定診療期限內，企業不可以解雇員工，假如解雇，也必須付款2倍的經濟補償做為賠付。

員工過去了法律規定醫療期，可是因生病，沒法擔任工作中，企業可以解雇員工。可是企業需提早30天通告員工，并依規付款經濟補償。

員工在診療期限內，企業仍需是員工交納五險一金并付款薪水，實發放工資不可以小于本地最低工資標準的80%。

在法律規定醫療期的員工，企業是沒有權利對它進行解雇的，假如診療到期，還不可以再次返回原先的崗位工作，不可以從業原工作中的員工，企業可以對其作出辭退解決。