近日，有新聞媒體曝光“格力空調(diào)被指亂扣員工數(shù)百萬獎勵金，因涉嫌違反規(guī)定榨取員工”的信息，稱格力集團中層2011年和2012年2年的年終獎直到2013 年后半年才派發(fā)，且大部分人的獎勵金被大幅度出現(xiàn)縮水。從2011年迄今，全部子、子公司和中央空調(diào)各生產(chǎn)地的中層技術骨干獎勵金迄今未發(fā)，涉及到百余人，總額度達數(shù)千萬元。合稱格力空調(diào)因涉嫌向員工強制性攤派商品的銷售任務，乃至向中層下發(fā)了年售賣10萬余元的每日任務，占本人業(yè)績考核權重值10%。

　　一石激起千層浪，此案的客觀事實到底怎樣還有待進一步核實，對于此事大家也不經(jīng)意討論。但從而引起的法律問題：年終獎金扣滿著沒發(fā)是不是違反規(guī)定?非業(yè)務員被攤派銷售任務是不是應當?員工該怎樣避免、怎樣消費者維權……小編任意訪談了不一樣行業(yè)領域的多位員工，并邀約法律法規(guī)人員干了簡略評價。

　　1.員工思想觀點

　　亂扣年終獎金失內(nèi)心 違反規(guī)定是否需看企業(yè)要求

　　員工張女士告知小編：“假如企業(yè)確實亂扣員工獎勵金，那這種作法就太極端了。公司的發(fā)展趨勢成效要和員工共享資源，終究是大伙兒一同打造的?！?/p>

　　訪談中，大部分員工持與張女士同樣的思想觀點，覺得公司亂扣年終獎金太失內(nèi)心。“很多年沒發(fā)年終獎金，那樣的企業(yè)誰想要為他認真工作啊，這并不會是逼著員工自身離職吧?”胡先生猜想著說?！叭缃裣M水平都是在漲，年末都寄希望于著用筆錢回家了好好地過春節(jié)，無法想象員工拿不上年終獎金，內(nèi)心多不舒服?！?/p>

　　也是有員工表明公司的制作方法可以了解?！澳杲K獎金自身是一種獎賞的特性，是給工作中做的好的員工經(jīng)濟發(fā)展上的獎賞。假如公司發(fā)展得不太好，或是領導干部對員工的主要表現(xiàn)不滿意，沒發(fā)年終獎金很一切正常，又不是不發(fā)工資，我認為算不上違反規(guī)定吧。”在一家外資企業(yè)從業(yè)管理方面的陳先生說。

　　員工分別有職責分工

　　攤派銷售任務沒道理

　　“又不是業(yè)務員，為何要給攤派銷售任務，這太搞笑，太難為人了?！薄斑@也是故意為難或是企業(yè)運營碰到困難了?無論是哪一種狀況，這一作法我還不可以接納，那樣的公司得盡早辭職才行。”……有關公司單位能否向全部員工攤派銷售任務的問題，小編隨后訪談了不一樣行業(yè)領域的多位員工，絕大部分員工覺得，這類作法日趨完善。

　　“如今職責分工愈來愈技術專業(yè)，大家能搞好在其中一項，就早已很好了。不太可能樣樣精通。”員工吳女性告知小編，“逼迫一個做技術性的員工去搞推銷產(chǎn)品，就如同讓生產(chǎn)制造飛機場的室內(nèi)設計師去賣茶雞蛋極不科學。”

　　2.刑事辯護律師觀點

　　服務承諾年終獎金卻沒發(fā) 遭員工提起訴訟或輸糾紛案

　　北京市藍臺專業(yè)律師事務所律師趙紫安表明，針對公司而言，年終獎金是一種業(yè)績考核鼓勵方法，對員工而言，是收益的構成部分。為了更好地突顯激勵機制，愈來愈多的公司提升年終獎金在付款勞務報酬中的比例。盡管公司對員工付款的薪水可劃分為不一樣的組成方式，但針對員工本人來講，其考慮到的便是一年能掙要多少錢，一些年終獎金在年收入中比例較為大的公司，員工在公司工作中注重的通常便是年終獎金。

　　針對年終獎金的設定和派發(fā)，法律法規(guī)并沒有明文規(guī)定，一般覺得年終獎金的設定和派發(fā)由公司獨立決策，反映的是公司自主經(jīng)營權。年終獎金的自有資金一般是公司通過綜合性測算，預埋一部分用人成本費或是獲取一部分盈利，因此它的特性可能是用人成本費，也可能是分配利潤，跟公司的計算相關。

　　一般來講，年終獎金實際的派發(fā)標準主要是考慮到公司的生產(chǎn)經(jīng)營情況、員工的滿意度和奉獻力，依據(jù)公司的贏利和員工績效考評派發(fā)。因為年終獎金的派發(fā)標準延展性非常大，有的公司乃至沒有明確的年終獎發(fā)放規(guī)章制度，此外，公司領導干部非正規(guī)的的服務承諾導致員工的期待值較高，非常容易引起公司單位和員工中間的關于勞動仲裁。

　　年終獎發(fā)放規(guī)章制度是公司對員工的表態(tài)和承諾，假如公司有明晰的年終獎發(fā)放規(guī)章制度，而隨便撤銷年終獎發(fā)放，很有可能擔負輸了官司風險性。此外，缺失的也有員工對公司的信任感。

　　企業(yè)擅自攤派銷售任務

　　單方面變更工作職責或毀約

　　北京盈科刑事辯護律師事務所律師唐春林表明，員工的工作職責關鍵由勞動合同書明確，公司單位依規(guī)制訂的管理制度可以實現(xiàn)填補。依據(jù)《勞動合法法》第17條的要求，工作職責和勞務報酬是勞動合同書的必不可少條文，即簽訂合同時公司單位就會有給員工定崗定薪的法定義務。工作職責一旦明確，非經(jīng)彼此一致同意，或產(chǎn)生企業(yè)改制、倒閉等法律規(guī)定理由，公司單位不可獨立變動。

　　通常，公司單位為了更好地為自己留有調(diào)節(jié)員工工作職責的室內(nèi)空間，在簽訂合同時一般只明確員工的崗位，而工作崗位的實際工作職責，規(guī)范化管理的公司會根據(jù)《職工手冊》、《就業(yè)規(guī)則》、《崗位職責說明書》等管理制度給予明確并下達員工查收掌握，非常一部分公司則沒有相近明文規(guī)定工作職責的文檔，只在勞動合同書中明確了崗位。這樣的事情下，不一樣職位的工作職責依據(jù)通常了解和領域習慣性給予明確。

　　因而，一旦勞動合同書對職位早已開展確立承諾的情形下，公司單位不可以隨便更改員工的工作職責，一般狀況下非市場銷售崗位的工作職責中不應該有市場銷售層面的工作目標，對非業(yè)務員強行攤派銷售任務的個人行為歸屬于單方面私自變動勞動合同書的內(nèi)容，沒經(jīng)員工允許，不具備法律認可。

　　假如公司單位依規(guī)根據(jù)的管理制度對員工的職位及工作職責的調(diào)節(jié)干了要求，且這種管理制度早已對員工公示公告，對員工具備約束。特別注意的是，假如公司單位的管理制度沒經(jīng)公示公告，不產(chǎn)生法律認可。

　　除此之外，勞動合同書或管理制度中并沒有公司單位可以單方面調(diào)節(jié)工作職責的描述，公司單位強行攤派非市場銷售職位的員工擔負銷售任務，是違背相關法律法規(guī)的，除非是經(jīng)員工簽名認同，應屬失效。有的公司單位單方面制訂銷售任務，并根據(jù)市場銷售設計任務書這類的文檔給員工簽名，員工要勇于回絕，假如公司單位因而解除勞動關系得話，歸屬于違反規(guī)定消除，理應擔負承擔責任。

　　除此之外，即使勞動合同書或管理制度有公司單位單方面調(diào)節(jié)工作職責的承諾或要求，假如銷售任務攤派的不科學，在通常情況下員工沒辦法實現(xiàn)的，企業(yè)因而而亂扣員工工資和獎勵金的個人行為仍然歸屬于違紀行為。

　　3.消費者維權提示

　　對不科學銷售任務 員工應敢于說不

　　在日常生活中，因為公司單位的經(jīng)營風險復雜多變，迫不得已公司存活發(fā)展趨勢的工作壓力，為不斷加強員工為公司造就更多的使用價值。一些公司也對非市場銷售職位的員工，采用激勵員工自行或強行攤派的方法提升銷售任務。

　　對于此類情況，唐春林刑事辯護律師提議員工要保持冷靜，提升法制觀念，一方面積極主動接納有效的銷售任務，另一方面針對不科學的銷售任務要敢于回絕，不可以由于公司單位的強悍而妥協(xié)。

　　公司單位激勵員工在提高工作效率的與此同時，依據(jù)自身的狀況為公司造就銷售業(yè)績，針對此類情況，員工是不是接納和進行銷售任務，不干擾其早已明確的薪水、獎勵金等勞務報酬。員工可以接受并緊密配合，但要留意保存公司單位有關銷售業(yè)績抽成及資產(chǎn)派發(fā)的相關管理制度和進行銷售任務的相關合同書、稅票等材料。防止公司單位在員工造就銷售業(yè)績的情形下不按規(guī)定或保證付款對應的傭金或獎勵金。

　　公司單位對非市場銷售職位的員工強行攤派銷售任務，且規(guī)定假如完不了明確每日任務將降低薪水、獎勵金派發(fā)的，員工一定要保持警惕，立即查看自身的勞動合同書及企業(yè)早已公示公告過的管理制度中是不是有關于公司單位可以單方面調(diào)節(jié)工作職責的尤其承諾或要求。