一、法律法規如何處理雙向勞務關系

員工除開和本企業還與別的公司單位存有勞務關系，嚴重影響了進行本部門的工作目標，或經公司單位明確提出，不給與糾正的，公司單位可終止勞動合同。公司單位在招騁時，要嚴格執行各企業已創建的《關于簽訂勞動合同的工作程序》與員工確立勞務關系。可以選用工作聲明、工作合同約定等形式來防止造成雙向勞務關系。與此同時公司單位也可根據管理制度、工作中程序流程的確立來更為明確具體，對法律規定消除標準作出詳盡的整體規劃。

雙向勞務關系指一個員工同一階段與2個或2個以上公司單位創建勞務關系。依據基礎理論，員工一般只有與一個公司單位創建勞動法律關系，歸屬于一個公司單位，由該用人單位為其交納社保、創建個人檔案。別的企業也不太可能與此同時為該員工反復創建個人檔案、反復交納社保。

從《勞動合同法》第三十九條、第九十一條、第九十九條等要求得知，假如新公司單位招收了與原公司單位未消除或的員工，導致原公司單位財產損失的，員工和新公司單位應擔負連同承擔責任。由此可見，現行標準法律法規或是遵循的“單一勞務關系”標準的，但針對雙向勞務關系也未全面禁止。

最高法院《關于審理案件適用法律若干規定的解釋》(三)第八條要求，公司留職停薪、未做到退休年齡的內退工作人員、失業下崗工作人員及其公司營業性停工放長假工作人員，因與新的公司單位產生異議提出訴訟的，人民法院應當勞務關系解決。

二、什么狀況下存有雙向勞務關系

雙向勞務關系一般出現于以下狀況：

1、失業、工傷事故、病休、內退員工另與別的公司單位創建勞務關系，但未轉檔案資料，社保依然有原公司單位交納;

2、員工辭職后未辦理手續即被別的公司單位聘請;

3、員工運用休息日到別的企業做兼職;

4、留職停薪、放長假或與原公司單位喪失聯絡的員工到別的部門工作中。因而，僅有公司留職停薪、未做到退休年齡的內退工作人員、失業下崗工作人員及其公司營業性停工放長假工作人員才可以產生雙向勞務關系。

員工與此同時與2個以上公司單位創建勞務關系在一定情況下是可以的，除非是前一公司單位嚴禁員工與別的公司單位創建勞務關系或是對進行本企業工作中產生嚴重影響，不然第一個公司單位不可以限定員工與別的公司單位創建另一個的勞務關系。換句話說假如員工與用人公司在勞動合同書中沒有作出嚴禁做兼職的承諾，且公司單位的管理制度中也沒有嚴禁做兼職的要求，那麼員工就可以與別的公司單位創建勞務關系，在外面做兼職。