一、用大城市最低工資標準測算加班工資合理合法嗎

違反規定的，依據《中華人民共和國勞動法》第四十四條要求：“有下述情況之一的，公司單位應當以下規范付款超過職工一切正常運行時間薪水的工資酬勞：

(一)分配員工增加運行時間的，付款不低于薪水的百分之一百五十的工資酬勞;

(二)歇息日分配員工工作中又不可以分配調休的，付款不低于薪水的百分之二百的工資酬勞;

(三)法律規定請假日分配員工工作中的，付款不低于薪水的百分之三百的工資酬勞”。此條法律法規表明：加班費計算數量應是員工“一切正常運行時間薪水”。

二、有關“一切正常運行時間薪水”的了解

實踐活動中，正確認識“一切正常運行時間薪水”可以從下列兩層面下手：

(1)一切正常運行時間就是指員工為執行工作責任，依照工作合同約定或公司單位管理制度要求，在法律規定程度內理應從業工作或作業的時間。一切正常運行時間是以標準工時為參考的，也就是以每周五天八小時工作制為參照的。

(2)依據《關于工資總額組成的規定》第四條要求：“職工薪酬由以下六一部分構成：

(一)計時工資

(二)計件

(三)獎勵金

(四)補貼和補助

(五)日夜奮戰薪水

(六)特殊情況下付款的薪水。”與此同時第十一條要求了安全生產的各類開支、外出飯食補助金、誤餐補助等十四項不列為職工薪酬的范疇。一切正常運行時間薪水就是指員工依照工作合同約定或公司單位管理制度要求，在法律規定程度的運行時間內從業工作或工作中，公司單位理應付款的薪水酬勞。

三、有關“加班費計算數量”承諾的常見問題

有關加班費計算數量“承諾優先選擇”標準的適用并不是不會受到一切限定，彼此承諾違背法律法規強制要求的，自然失效。因而，公司單位與員工承諾加班費計算數量，理應注意下列二點：

1、加班費計算數量不可畸小于員工一切正常運行時間標準工資。公司單位員工薪資結構通常分許多細項，但測算加班工資時僅以“標準工資”或“基本工資”做為測算數量，這樣的事情相對來說較多，有時候有公司單位以“標準工資”或“基本工資”與別的薪水新項目之和做為測算數量，也并沒有包含全部薪水新項目。假如用人公司與員工承諾的加班費計算數量畸小于員工一切正常運行時間標準工資，該承諾將因違背法律法規的強制要求而歸入失效。

2、加班費計算數量不可小于最低工資。最低工資標準就是指員工在法定工作時間或依規簽署的工作合同約定，在法定工作時間或勞作合同約定的運行時間內給予了一切正常工作的條件下，公司單位依規應付款的最少勞務報酬。最低工資是員工一切正常運行時間薪水的道德底線，也是法律法規有關薪資的強制要求，員工一切正常運行時間薪水不可小于最低工資，因而公司單位與員工承諾的加班費計算數量，不可小于最低工資，不然該承諾將因違背法律法規的強制要求而歸入失效。依據《最低工資規定》第十條的要求，最低工資每2年最少調節一次。因為最低工資調節周期時間短，而勞動合同書有關加班費計算數量承諾的變動不立即，經常會出現落后造成承諾無效。因而，當當地最低工資做出調節后，公司單位應當立即調節加班費計算數量的承諾。

員工在開展加班加點的情況下，企業是必須付款員工加班費的。假如說員工不愿意付款加班費，那麼員工是可以去提起訴訟企業的，由于不付款加班費給員工是違反規定的個人行為，因此可以用法律法規保護自己的利益。