在中國，為了更好地可以更好的避免員工和公司單位造成勞務糾紛，在我國有專業的勞動法，就是員工在進到工作企業以前要開展簽訂合同?？墒且灿幸恍﹩T工和工作企業沒有簽訂合同，隨后又要離職。但是沒有簽訂合同解除勞動關系要怎么寫辭職申請？

一、沒有簽訂合同公司單位需從第二個月起付款你雙倍工資，補交社保，解除勞動關系公司單位還應付款經濟補償金(法律法規詳見《勞動合同法》第82、38、46條和《勞動合同法實施條例》第6、27條)。

重要一點便是直接證據，想要你和公司單位有勞務關系的直接證據。對于工作中了是多少時間，薪水每月是多少等，可以用“舉證責任倒置”的標準，由公司單位來證實，假如公司單位無法證實，將擔負不良不良影響。

“舉證責任倒置”在勞動合同法行業普遍存有。《勞動爭議調解仲裁法》 第6、39條，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第13條，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第9條，《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第6條，《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》第2條均有這方面的要求。薪水支付憑證、社保記錄、招聘工人招聘登記表、申請表、考勤表等均可規定由公司單位負證明責任。你與公司單位創建勞務關系超出一年，依據《勞動合同法》第14條要求，視作與公司單位簽署了無固定期限勞動合同書，應當依規與用人公司終止勞動合同。

二、假如公司單位有《勞動合同法》第38條要求之情況，你在無論怎樣終止勞動合同，都能夠依據第46條要求得到經濟補償金，留意，最好是依據第38條要求終止勞動合同，不然難以獲得賠償。

你明確提出終止勞動合同后，假如公司單位通告你提早離開，一定要公司單位讓你宣布以書面形式告知(加蓋圖章)，不然公司單位到時表示你私自提早離開，你也就說不清了。

終止勞動合同是《勞動合同法》第37條和第38條法律法規賦予了員工的支配權，你要終止勞動合同，不用向勞動部門申請辦理，并由公司單位準許。終止勞動合同就是你的決策，你只必須依規通告公司單位，并證實你以書面形式告知到了，那麼你終止勞動合同的程序流程便是合乎《勞動合同法》要求的，就不可能發生由你擔負《勞動合同法》第90條要求的承擔責任。假如公司單位有《勞動合同法》第38條上述的情況之一，你不但不用提早30天，還能夠依據《勞動合同法》第46條要求規定經濟補償金。假如公司單位沒有侵害你的合法權利，你明確提出終止勞動合同是沒有經濟補償金的。只需沒有《勞動合同法》第25條的內容，承諾由員工擔負的合同違約金全是不合理合法的。

提交終止勞動合同的決策(或通告)后，批不批不在乎，關鍵是要有查收，作為依法辦事進行終止勞動合同的證實，不然不當企業說你是自動離職，沒有交過離職報告，你也就有口難辯了。你覺得30天(實習期提早3天，相同)遞交終止勞動合同的決策或通告，假如沒有人查收，你也就到郵政局寄加急快遞，并在“內件產品名”欄中填好“終止勞動合同決策(或通告)”，保存好底單作為直接證據，另加勞動合同書就可以了，假如公司單位沒有工作中的最后一天付款你的薪水，可向本地勞動爭議仲裁聯合會申請勞動仲裁，并依據勞動法第85條的要求，規定結算薪水及有關經濟補償金。

三、終止勞動合同的決策或通告內容最好是確立以下幾點：

1、自己因…………(假如公司單位侵害了你的合法權利，該緣故最好是注明，有利于之后質證。假如公司單位沒有侵害你的利益，則可以寫本人緣故)，決策與企業終止勞動合同，最晚工作中到某年某月某日;

2、請企業以書面形式告知(該消息可以有公司公章，不然失效)自己于某年某月某日與別人工作交接，如未受到很好的以書面形式告知，自己將作為公司無須自己工作交接，從而給企業導致的不方便或損害，自己不負責任;

3、請于工作交接之日依據《工資支付暫行規定》第九條之設定與我付清薪水和《勞動合同法》要求的其余有關花費，并向當事人出示《勞動合同法》第50條要求的終止勞動合同的證實，該發現的主要內容應合乎《勞動合同法實施條例》第24條的要求，不然自己繼承申請勞動仲裁或起訴的支配權。

如企業無須自己工作交接，則于某年某月某日(最后一個工作中日)某時(休息時間)前進行以上事項。 留意保存好公司單位規定你向別人工作交接的以書面形式告知、交接清單，這種全是利益受損害時你依法處理了工作交接的關鍵直接證據。假如公司單位不出示向別人工作交接的通告，可以視作不用工作交接。終止勞動合同(或勞務關系)時的工資支付時間詳見《工資支付暫行規定》第9條，經濟補償付款時間詳見《勞動合同法》第50條。如果不準時付款，包含托欠、拖欠工資和加班加點酬勞，均可以按《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第3、10條或《勞動合同法》第85條要求辦。不一樣的是前面一種可以立即認為，后者必須衛生行政部門勒令后仍不付款才可以認為。

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沒有簽訂合同解除勞動關系要怎么寫辭職申請的相關內容便是這種了?？墒菦]有簽訂合同是非常容易造成勞務糾紛的，與此同時，在我國的勞動法的相應要求也難以可用。可是，沒有簽訂合同，依然在公司單位開展運行的，員工會還有機會得到雙倍工資。