引語:Hr在招騁的情況下，常常會盯住應聘者缺陷看，越看越擔心，不自覺便會變大缺陷，即便優勢很顯著，也會因為對缺陷的顧慮讓有發展潛力的應聘者擦肩而過。

A公司派小陶到人力資源市場招騁，小潘2012年專科畢業，面試公司的農村基層店面店家，她的換工作歷經非常豐富，畢業之后干了大半年經銷店店員，覺得自身的電腦上水準差，離職后沒事干又來到電腦培訓學校學習網絡科技，實際上是找不著哪些好的工作躲避，然后進了個包包公司做排版設計員，一年后換工作到報刊社干了報紙廣告接稿，三個月后離職進了互聯網公司做網絡編輯，公司破產倒閉后入了家在領域內的大型軟件公司做市場經理，平穩了2年，考出了本科學歷，然后個人感覺優良，在薪水只是只高于一千塊的狀況下，離職進了家公司做市場營銷策劃，大半年后公司破產倒閉，然后進了家在當地手機軟件公司排前2的公司做一個銷售經理，實際上也僅僅管理方法一個招投標商務接待適用的小單位，但是薪水不高，如今想換工作。

依照小潘的標準，能夠擔任這一店家的職位，A公司的招聘經理小陶擔憂小潘的可靠性，優勢很顯著，又很好學，涉及到的控制模塊比較多，有業務水平和管理水平，到底是用無需小潘，小陶向主管請示報告，主管讓她拿主意?

在線教師剖析覺得，小陶的擔憂是不必要的，北方地區有句話：是驢子是拉爾出去遛遛!話糙理不糙，一個企業怎么會力量薄弱，便是太多的活力放到了相立刻，而不是放到賽馬會上!

每一個人與生俱來都并不是極致的，一樣有優點和缺點。但缺憾的是，80%的人把80%的關鍵活力放到填補自身的缺點上邊，卻對自身的優點置若罔聞。

典型性的木桶原理說，一個木盆能加水的高寬比不在于最多的那塊板，只是最少的那塊板。只需這一木盆里的一塊不足高寬比，木盆里的水就不太可能是滿的。因而，大家應當去補短，而求“隨機應變”，進而得到較大 使用價值。

小陶對應聘者的顧忌早已遭受木桶原理的影響。這一基礎理論，歷經成千上萬培訓講師激情四射的演說，在許多人腦里早已不可動搖!因此，“補短”也就變成了很多人抱有理想的人邁向取得成功的必修課程，即便撞得遍體鱗傷，也不回頭!而避免 薄弱點，早已變成Hr選拔人才的堡壘。

木桶原理的運用范疇是機構，對個人發展是不適合的

一個出色的員工不一因此一個全能型的員工，在某種程度上說，一個全能型的員工，便是平凡的，“每科通，每科空”，“哪些都是會等于什么也不精”。

減弱或消除缺陷，把優勢充分發揮到完美，是個人發展的重心點，也是一個人變優秀的不二選擇。把80%的活力放到優點上邊，將你原本具有優點的物品磨煉得駕輕就熟，爭取做到80分乃至一百分，這才算是獨孤天下的競爭優勢。而針對自身的劣勢，只必須花20%的活力保證合格就可以。假如舍本逐末，那麼，你離不成功也就很近了。

取得成功的企業是“用工優點”

做為一個機構的選拔人才單位，Hr主要考慮到的要素是“用工優點”，而不是“用工所短”。基本上全部的員工，乃至未出學校門的在校大學生，都是在依照“木桶原理”的標示，拼了命地填補自身的缺點，卻對優點置若罔聞!看看你身邊的人，本來沉默寡言，在應聘求職的情況下，言而有信說要應對挑戰，而Hr卻一陣憤怒，由于應聘者勇于挑戰，因此就落落大方給了一個機遇。像那樣想根據跑業務的方法提升自己交際能力的人，確實許多!更恐怖的是，抱有這類念頭的人，90%之上都沒法在市場銷售層面取得成功，銷售業績指標值一般，心里苦不堪言，工作中一段時間后由于沒法擔任而迫不得已再度開展職業定位!

放寬構思，為人才預埋充足的安全通道

英國第16屆美國總統林肯汽車在美國南北戰爭前期，為了更好地確保戰事的獲勝，務求選撥沒有缺陷的人任北軍的統率。殊不知，不如人意，他所選撥的這種涵養非常好、基本上沒有缺陷的統率，在有著較多的資金投入的標準下，反倒一個個被南軍的名將擊敗，有一次連烏魯木齊美國華盛頓都基本上丟棄。

林肯汽車備受振動，他剖析了敵軍名將，從杰克遜起基本上沒有一個不具備顯著的缺陷，而另外又都具備個人專長的人。南軍統率李將軍有靈活運用其手底下名將的優點，因此 能擊敗自身任職的看上去沒什么缺陷而又不具有哪些專長的北軍名將。因此，林肯汽車毅然任職了醉鬼伯格為北軍總司令。委任狀傳出后，社會輿論大嘩。很多人 悲嘆，北軍要沒救了，由于“暴君”任職了“醉鬼”。有些人立即尋找林肯汽車，說伯格好酒貪杯，難忍重任。林肯汽車笑道：“假如我明白他喜愛什么酒，我將送他幾桶。

”這一社會發展，必須的是“人才”，而不是“通才”。一個人不管有多極致，也不太可能變成通才。每一個不一樣的人，都是有不一樣的優點。因而，擇人而宜，用工優點，才算是優秀人才發展的重要。

并不是說Hr選拔人才的情況下只看優勢，缺陷就不管了，有一些職位上必須一兩個特性，但凡應聘者的缺陷和這一特性本末倒置，不管應聘求職著的優勢多么的明顯，全是在這個職位上呆沒多久的。

機構的薄弱點，也務必根據個人的優點來填補

Hr招騁的每一個人最后也是要放進單位的，應聘者和單位朋友中間的結合僅有根據時間來磨合期證實，因此 ，開啟構思，除開基本上的道德底線，不要在正門口加設過多的牽絆，只需優勢明顯，優秀來再聊，許多狀況下，還要充分發揮企業的更新改造和塑造作用。

選拔人才以前，先理清思路，招聘人才不容易有想像的那麼費勁!

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