一、病事假可以休多少天

病癥或非因工受傷請假日數應按具體請假日數測算，持續請假期限內帶有歇息日、節假日日的應予以去除。而之上公式計算中提及的計薪日定義，就是指國家規定的規章制度工作中日加法律規定請假日，比如小馮企業的規章制度工作中日是每星期工作中5天歇息2天，6月份企業規章制度工作中日是20 天，如果是5月份就得再加上“五一”3天法律規定請假日，而不是統一的國家規定的20．92天月均值工作中日數。

月病假工資=病假工資的測算數量×相對應的病假工資的測算指數。

日病假工資=病假工資的測算數量÷本月計薪日×相對應的病假工資的測算指數。

二、病事假期內可以兼職工作嗎

傷勢請假員工不可從業有收入的主題活動。行政機關、機關事業單位、社團組織和公司不可聘請傷勢請假員工。對運用傷勢假從業有收入主題活動的員工，要終止其傷勢商業保險工資待遇，不予以費用報銷醫療費用，并期限回到企業開工。經批評教育不變的，可按《企業職工獎懲條例》和解雇違法亂紀員工的要求解決。”因而，員工在病癥請假期內不可從業有收入的主題活動。假如企業查證員工在外面從業別的有收入的工作中得話，可以終止其傷勢商業保險工資待遇，不予以費用報銷醫療費用，并期限規定其回到企業開工。但因為此通告發布時間很早以前，如今醫保已由社會統籌，醫治過程中的醫療費不由自主企業承擔，反而是由醫保統一承擔，終止重大疾病保險工資待遇也許難以達到。因此針對用人公司而言，合理的技術手段是限制該員工回到企業開工。

除此之外，《企業職工獎懲條例》早已廢除。企業內控管理，關鍵以內部的制度為根據。假如請假員工一意孤行，可以由此評定員工為曠職，依照企業管理制度其作進一步解決。合乎企業管理制度違法亂紀解雇標準的，可以解雇。

自然，實踐活動實際操作中也有兩個難題：一是難以證實員工在外面從業有收入的主題活動，二是怎樣界定 “有收入主題活動”存有一定難度系數。即便知道員工的確存有病癥請假期內在外面兼職的客觀事實，但卻難以獲得靠譜的直接證據，沒法向裁審行政機關呈現，用人公司必須防止這一難堪。

假如無法阻攔病事假員工在外面做兼職，還可以考慮到揭秘病假單真實有效，進而證實此員工不用請假的客觀事實。正規的醫院開病假單有一套標準的步驟。例如，醫院門診病事假由醫生出具后需去醫院門診公司辦公室開展蓋公章備案辦理備案，接著即可派發給患者。依據病況的不一樣，對醫生開病事假的日數限制有一定限定。這種對策都一定水平上避免了醫生隨便開病假單的狀況。假定企業針對病假單的真實有效有質疑，可以憑介紹信到醫院公司辦公室查看病假單備案狀況；假如對患者是不是需病事假有疑問，一樣可憑介紹信到醫院門診公司辦公室查看，并可聯絡給出病假單的醫生掌握實際病況。即便員工的確存有病癥，企業上門服務查看后，還可以對醫生出具病假單的個人行為明確提出警告，將來醫生出具假單時也會更為慎重。尤其是企業對醫生強調醫生覺得必須請假的人在外面做兼職的客觀事實，必定會對醫生自己有一定的威懾。醫生拒不配合，袒護員工的，企業可以向醫院門診糾風辦舉報。

除此之外，2008年執行的《勞動合同法》第三十九條也給予了一條消除勞動合同書的計劃方案：員工與此同時與別的用人公司創建勞務關系，對進行本部門的工作目標發生明顯危害，或是經用人公司明確提出，拒不糾正的，用人公司可以消除勞動合同書。這條不僅用以員工病癥請假期內，還可以應用于照常上班期內。可是企業要留意明確提出后不予糾正這一步驟。