一、員工具有幾日婚假

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第3條要求：員工持續工作中滿12個月之上的，具有帶薪年休假。在其中，員工總計工作中滿1年不滿意10年的，年假5天；滿10年超過20年的，年假10天；滿20年的，年假15天。在司法部門實際中，牽涉到這12個月如何計算的難題，即是以員工初次參與工作中逐漸測算，或是從到該企業工作中逐漸測算。

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第4條要求：年休假天數依據員工總計上班時間明確。員工在同一或不一樣用人公司上班期內，及其按照法律法規、行政規章或是國務院規定是同工作中期內，理應記為總計上班時間。

依據上述要求，員工在某一用人公司應具有的年休假天數并不是簡易由該用人公司的上班時間決策，反而是與員工自初次參與工作中至今的總計上班時間有關。

二、怎么計算未休年假的薪水

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第10條要求：用人公司經員工允許不分配年假或是分配員工年休假天數低于應休年休假天數，理應在年度內對員工應休未休年休假天數，依照其日薪資的300%付款未休年假薪水酬勞，在其中包括用人公司付款員工一切正常工作中階段的薪資。

用人公司分配員工休年假，可是員工因自己緣故且書面形式明確提出難休年假的，用人公司可以只付款其一切正常工作中階段的薪資。

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第11條要求：“測算未休年假薪水酬勞的日薪資依照員工自己的月薪水除于月計薪天數（21.75天）開展換算”，“前述所稱月薪水就是指員工在用人公司付款其未休年假薪水酬勞前12個月去除加班費后的月平均收入。在本用人公司上班時間不滿意12個月的，按具體月份測算月平均收入”，“員工在年假期間享有與一切正常工作中期內同樣的薪資。推行計時工資、抽成薪水或是別的績效考核工資制的員工，日薪資的計發方法依照此條第1款、第2款的要求實行。”

依據上述要求，在用人公司已付款員工月薪水，彼此因婚假薪水造成問題的情形下，如用人公司應付款員工未休年假薪水，則應再行依照年假天數付款200%的日薪水。

在我國《憲法》要求，員工具有歇息的支配權。我國憲法員工休息權的意義取決于使員工的精力和活力獲得修復，提升勞動生產率，休息權與勞動權緊密聯系。而此項憲法學性支配權不可因員工變動崗位而被漠視和降賠。

年假是對員工歇息支配權的貫徹落實和維護，不管員工在幾個用人公司工作中過，總計參加工作時間是員工工作工作能力、工作經歷、本身價值的反映，另一方面也是總計疲憊水平的反映和精力、活力得到修復所需時間的反映。用人公司招騁員工的時候會對員工在同業競爭的上班時間、工作經歷有一定的規定，與此同時在員工新員工入職時明確的薪水酬勞也與該員工先前的參加工作時間和工作經驗掛勾。那麼，當牽涉到員工歇息的支配權時，用人公司不可以只緊緊圍繞員工豐富多彩的工作經歷而視其進而得到工作經驗的總計上班時間于不管不顧，總計上班時間使員工在現階段的崗位作出很大的奉獻，使當今的用人公司可以享有更高品質的人力資源管理，在這里情形下，用人公司僅以員工在本企業的參加工作時間來明確其年休假天數顯而易見是不科學的。

有關未休年假工資核算數量難題。在預估未休年假薪水時，員工的抽成薪水、績效考核工資等仍應與標準工資一樣記入員工的月薪水內，以員工去除加班費之外的月收入總額來測算員工的日薪水。員工雖未休年假，但用人公司已一切正常付款員工上班期內薪水的情形下，彼此因婚假薪水造成異議，如人民法院評定用人公司應付款未休年假薪水，則應把早已付款的基數給予扣減，即依照員工未休年假的日數，每日再行付款200%的薪水。