績效考評，并不是揣摩如何把獎勵金這一蛋糕做小，只是考慮到怎樣科學研究地把這個生日蛋糕分得，有時候此外再搭上點無鹽黃油、小點心，實際效果將會更好。這一點尤為重要，不然考評無法保持長期，也不會充分發揮鼓勵功效。

方式/流程

第一步，確立目地

“業績考核”二字，簡易地了解為“銷售業績”和“成果”。績效考評，考評是方式，提高業績考核是目地。如何來提高?重要或是人的要素。要激發員工主動性，較大的鼓勵便是“紙幣”。通過培訓，讓多干活兒的多拿錢，少干活兒的少拿錢，不干活兒的拿不上錢。不許雷鋒吃大虧，不許飽漢貪便宜，這就是考評的目地。

目地確立之后，就需要先統一高層住宅的觀念，再統一中高層的觀念，最終統一員工的觀念。不必奢求任何人都舉雙手贊成，抵制的響聲毫無疑問有，但肯定不可以因幾個人不想吃飯，飯堂就閉店。

第二步，打好基礎

績效考評，務必最先打好一個基本，即在崗位認知的基本上，把定崗定編做好。崗位認知的目地，取決于明確職位的難度系數水平;定崗定編的目地，取決于明確管理方法的等級、組織的設定、工作人員的配置。

在這個基礎上，就可以核準各企業的勞動定額，明確各職位的基本獎勵金區別，為考評公平公正打下基礎。定崗定編，能夠 讓每一名員工都清晰自身的職位狀況，清晰自身的上下級關系，了解自身應當對誰承擔，了解自身工作中的優劣對前后左右會造成哪些危害，隨后自律意識把自己的活干好。

第三步，創立工作組

企業經營規模小的企業，考評一般由人力資源管理或企管單位承擔。經營規模很大的企業，一般都開設績效考評聯合會，也是有的由薪酬管理委員會承擔。聯合會一般內設考評工作組，考評工作組在聯合會的領導干部下開展工作。考評聯合會一般由管理層構成，考評工作組由實際考評工作人員構成，考評工作組對考評聯合會承擔。

第四步，制定計劃方案

考核制度要盡量保證系統軟件、全面，應立在企業的全局性和發展戰略高寬比去考慮到。應包含：考評的基本準則、考評方式、考核方案、考評職責分工、考評程序流程，也要確立考評數據信息的來源于、遞交及審批單位等。剛度考評是績效考評的基本準則，等級分類考評是績效考評的一般方式，這一應當在計劃方案中給予確立。

第五步，明確考核方案

考核方案分成兩大層面：一是生產制造企業或營銷推廣企業，二是工作部門。生產制造企業應以關鍵經濟發展性能指標為關鍵，包含生產量、品質、安全性、環境保護、成品率、耗能、物料消耗、維修費用或營銷推廣企業以主營業務收入、純利潤、市場占有率、回款率、顧客滿意度等。工作部門應以本年度關鍵管理目標、花費指標值和基本上工作目標為關鍵。這兒難的是對工作部門考核標準的設置，要盡量對考核標準開展量化分析。

第六步，創建考評步驟

考評步驟應當越簡易越好，要盡量地減少考評的成本費，針對資金投入太多的人力資源開展說白了全方位考評的方式，最好是不必選用，事實上因小失大。

基本上步驟是：各工作部門出示考評數據信息→各考評員對考評數據統計并審查→向評定大會遞交考評基本建議→評定大會審批并明確考評結果→請示考評聯合會審核→考評結果向被考評企業意見反饋。

第七步，用好考評結果

考評結果的運用，關鍵反映在績效獎金的有效分派上，次之用以對各企業負責人的管理方法能力評價。這兒尤其必須表明的，便是考評務必獎罰融合。對明確的考評目標，高了就需要獎，低了就需要罰，而且最好是獎罰分明對等，不可以高了獎的少、低了罰的多。要把考評結果做為獎勵金公平公正分派的根據，而不必把它作為降低獎勵金派發的方式。