前言：

HR主管合適挑選哪一個發展趨勢環節的企業?

HR主管與企業是不是核心理念一致?

HR主管的工作能力與企業要求配對嗎?

不一樣的企業處于不一樣的發展趨勢環節、企業的不一樣也會造成企業經營管理理念存有差別、企業所碰到的難題也會出現很大的差別，人力資源管理主管在挑選企業時假如不能夠把自己與企業開展合理的剖析配對得話有可能造成高發的換工作，進而會對自身的職業生涯發展導致致命性的嚴厲打擊。依據十五年企業企業咨詢管理實踐心得出HR主管換工作挑選企業時關鍵從企業發展趨勢處在哪些發展趨勢環節?企業的核心價值是啥?企業現階段所碰到的難題是否自身所善于的三個層面開展配對，才可以完成自身與企業長期的互利共贏。

(一)選對企業的發展趨勢環節

1、初創期環節

針對初創期環節的企業存活是第一要務，存活的基本是要有合適銷售市場必須的商品或服務項目及其可以市場開拓承攬訂單是初創期環節的兩個核心工作中，在這里環節企業一般沒什么資源和優點，招騁標準一般，人力資源管理主管在挑選此環節的企業任職時風險性與機會共行，怎樣在標準不夠的標準下還可以招騁到適合的優秀人才是很大的挑戰，初創期環節的企業發展趨勢的結果要不迅速渡過存活期進到髙速發展趨勢環節、要不發展趨勢較為遲緩、要不負債累累。

2、迅速發展趨勢環節

針對處在迅速發展趨勢環節的企業市場拓展速度更快、優秀人才需要量大、人力資源資源優化配置工作目標繁雜，招騁、學習培訓、業務流程協作是人事部門的關鍵工作中。

3、成熟的企業

在成熟的企業一般會遭遇二種狀況，一種狀況便是人力資源資源優化配置制度體系一般都標準干固出來了，人力資源管理主管一般僅僅開展日常維護保養和查缺補漏。另一種狀況便是企業要開展內部轉型，在成熟的企業任職規定人力資源管理主管具備自主創新能力和轉型工作能力。

4、衰落環節的企業

處在衰落環節的企業要不逐漸消退、要不積極轉型尋找提升，逐漸衰落的企業一般也難以大有作為，企業在人力資源管理上的資金投入總是被縮小操縱，人力資源管理主管自身的一己之力也難以挽留企業衰落的局勢，積極尋找轉型的企業可以涅磐再生的概率屈指可數，這時人事部門的工作中重心點便是必須相互配合企業開展員工善后處理工作中，員工安裝 、員工關聯解決、勞務糾紛將變成工作重點。

(二)選對核心理念一致的企業

核心理念一致是人力資源管理主管與企業不斷協作相處的基本，假如彼此在企業文化藝術、領導干部觀念、管理模式等層面不能夠彼此之間認可得話協作過程中將會分歧矛盾持續難以密切配合。

1、認同企業文化藝術

認同企業文化藝術是彼此具備一致或類似的工作總體目標追求完美，為了更好地一同的工作總體目標追求完美所有著一同的價值觀念核心理念、個人行為規范，在協作全過程中溝通成本較為低非常容易高效率的達成一致進而產生干工作的協力，一同應對企業發展趨勢全過程中的各種各樣艱難和挑戰。人力資源資源優化配置規章制度、現行政策的制訂與執行是企業文化藝術的實際實踐活動，認同企業文化藝術才可以確保企業文化藝術與規章制度的一致性。

2、認同領導干部觀念

不一樣的企業領導干部因為受文化藝術、文憑、時期、地區、歷經、性情等的危害產生了分別不一樣的領導風格和觀念，例如有的認同人性化服務、有的認同制度化管理這些，不可以以一刀切的規范來考量某類領導干部觀念的優劣，而只有用是不是合適來考量，只需可以持續的推動企業不斷身心健康的發展趨勢的領導干部觀念便是適合的。不一樣的領導干部管理方法觀念對企業的人力資源資源優化配置的危害是很大的，人力資源管理主管可否融入不一樣的領導干部觀念是一個必須應對的挑戰。

3、認同經營管理理念

有的老總喜愛急功急于求成的經營管理理念、有的善于鉆空子的經營管理理念、有的善于關聯型的經營管理理念、有的善于合理合法標準運營企業，有的追求完美企業公司股東利潤最大化、有的追求完美合作方的利潤最大化----，不一樣的企業經營管理理念終將造成企業的人力資源管理現行政策規章制度的多元化，這一點通常被人力資源管理工作人員所忽略。

(三)選對企業的要求

企業在不一樣的發展趨勢環節會碰到不一樣的瓶頸問題，有一些企業在某一個環節招騁是關鍵、有一些企業很有可能學習培訓是關鍵、有一些企業規范性是關鍵、有一些企業緊急滅火工作中是關鍵、有一些企業人力資源管理提升推進與發展戰略協作是關鍵，此外不一樣領域中間的領域特性也是關鍵要素，不一樣的企業要求區別很大，人力資源管理主管要搞好企業需求分析報告評定保證知彼知己，挑選基本上擔任另外又具備一定趣味性的企業。

1、傳統式事務管理型企業的HR要求

企業的要求主要表現為，例如公布個招聘簡歷、分配個招聘面試、機構個學習培訓、管個考勤管理、結轉個薪水、辦個個人社保、公布個人力資源資源優化配置規章制度等，假如企業人事部門的日常工作中如上所述得話，那麼之上這種工作中要求沒有是多少認可度，這種工作中一個一般的人事助理就可進行之上工作中。

2、業務流程小伙伴型企業的HR要求

企業的要求主要表現為，人事部門在關心本身部門職能充分發揮的另外，積極的去與公司內部別的職責業務經理開展溝通交流溝通交流，掌握她們的業務流程運行及其遭遇的難題，對各個部門的工作中可以應用人力資源管理系統化的方式開展剖析并明確提出適用與確保計劃方案，并追蹤各個部門運行與銷售業績改善全過程及實際效果，根據之上工作中可以是各個部門感受到人事部門的使用價值所屬，伴隨著人力資源資源優化配置工作中與各個部門工作中的緊密結合，人事部門變成了別的工作部門的業務流程小伙伴。

3、發展戰略經營型企業的HR要求

企業的要求主要表現為，人事部門在提升推進人力資源資源優化配置技術專業度的另外，科學研究公司所屬領域、產業價值鏈、領域市場競爭趨勢、領域發展趨向、重要取得成功要素，剖析公司發展戰略發展前景、聚焦點公司發展戰略關鍵優秀人才與核心理念基本建設，在關心公司經營的基本內以公司發展戰略為推動進行人力資源資源優化配置工作中，人事部門的貢獻率和使用價值既反映在業務流程經營方面另外對公司發展戰略發展規劃和本年度經營目標的進行也可以出示強大的適用和確保。

小結：人力資源管理主管換工作挑選企業要融合自身的崗位建設規劃環節來挑選企業，沒有最好是僅有適合不適合，在HR從事的早期要挑選學習培訓機遇、鍛練機遇多的企業迅速提高自己的專業能力和從事工作經驗，針對從事3-5年具備一定工作能力和工作經驗的HR主管提議挑選有發展前景和可以出示大展身手機遇的企業，針對從事十年上下的高級HR主管則提議挑選可以反映本身使用價值而且也可以得到 與本身使用價值先配對的企業。

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