前言

在每一個公司，都是會有一群獨特的員工，看起來很一般，很不值一提，但她們的獨特情況，真實身份，經常讓HR 不清楚怎樣解決，頭痛不已?

在企業會出現那樣的狀況，他很有可能就是你身旁很一般的員工，清掃工，保安人員。要是沒有弄清楚這些人的真實身份，分不清情況時，就傻乎乎瞎站位，亂發言，不經意中惹惱了人，很有可能不良影響無法預料!那麼它是一群什么人呢?她們的身上有哪些絕技和時間，讓不明白職場潛規則的人，一不小心變成“快穿炮灰”?

舉個事例給大伙兒：小B是公司剛來的行政部門人事主管，聽聞這一公司是個家族化企業，人際交往非常復雜。前不久，有一個新手很大撞倒槍口上惹惱了人，還不等他大展身手，就無緣無故的立即離開了?小B內心很是惶恐不安，擔心一不小心，又變成快穿炮灰?

難題發生了，小B進到公司所承擔的工作中自身就較為比較敏感，擔心一不小心牽涉到誰的權益，碰到雷上，招來不便?假如這種“達官貴人”，犯了比較嚴重的不正確，該怎樣解決?

那麼許多人一說起家族化企業，提到一些特殊身份的人，都是會情不自禁的繃緊神經系統自亂陣腳?既不可以當一般員工一樣看待，又不知道怎樣公平的解決，象走在不銹鋼絲上一樣謹小慎微，戰戰兢兢……

實際上，這些人沒有大伙兒想像的那麼恐怖，假如弄懂了一些原則問題的難題，會釋懷許多。

線上的教師憑借很多年的HR管理工作經驗，讓你一些合理的提議：

一、最先弄搞清楚弄清楚一個原則問題的難題：

哪里有最后的決策權?是老總?女老板?或是其他關鍵的大家族組員?或是最后決策權在其大家族大會?僅有那樣，才不容易偏移方位 。

二、 摸透“皇親國戚”的真正真實身份和實情：掌握真實身份后，也要發現實情。一般分成二種人：第一種是沒有關鍵部位，只在一般職位學習培訓和鍛練的人;第二種是杰出元老級、身居高位，身處高級官員(如購置，會計等)，自主創業時就跟隨老總成霸業的人。第一種人相對而言簡易些，針對第二種人，還要多考慮周全，隨處謹慎!由于老總對這些人有時候也要讓三分，更何況你一個赤手空拳的HR?

三、 想辦法搞清楚老總對這些人的觀點：這一點很重要。不必認為搞清楚那些人的實情、真實身份就可以了。關鍵的是老總如何看?不要在分不清情況時，瞎站位，站錯隊。盲目跟風的溜須拍馬，為自己招來大量的不便，到時弄的里外不是人，那么就不好了。此外也要搞搞清楚，老總將你招回來的目地。

四、恩威并重，剛柔并濟：掌握清晰情況，取得了老總的尚方寶劍，內心是否略微安穩些。即使如此，或是不必隨便出招，展示你的牌面。你需要真心實意的踏過這些人，謙虛請教，和她們融為一體，變成她們的一部分。

1、看待殿堂級的角色-重視認同：最先要清除她們對你的顧慮，給他應該有的重視和充足的高度重視，多賞析、多毫無疑問她們的身上的亮點。依靠她們在公司的正臉危害，塑造榜樣品牌形象。例如在緊要關頭，敢沖敢打，能代老總扛事承擔風險，認同她們的使用價值和貢獻。不必晾在一邊，也別走的太近，維持適度的間距;不上迫不得已，不必”裁“她們，即便 是老總的含意，還要為這些人想好退路，妥善處置。

2、看待自控能力強、工作中拼命的出色員工-破格提拔器重：在“皇親國戚”里面并不全是不成才的人，爛泥扶不上墻的阿斗，也是有很出色的優秀人才。假如他有一身好本事，能為公司造就不一樣的使用價值，滿意度又高，為什么無需呢?這類人要提議老總厚用特用，關鍵塑造。適合的機會，給老總提議升職或漲薪。

3、看待自控能力弱，沒啥尤其專業技能的人-弱化解決：針對這些杰出的老員工，沒啥杰出貢獻，除開有情況，基本上是混日子。考慮到漸漸地弱化，避開關鍵職位，或明升暗降，分配一些有意義的事的工作中，讓她們急事干。

小結：在企業里，管理方法這類獨特員工的確是個左右為難的難題，就象高空走鋼絲，一不小心自顧不暇。每一個企業的狀況不一樣，誰也害怕確保招招都合理，只有實際難題深入分析，掌握很大標準方向就能轉危為安，沖破一條平安大道，充分發揮HR真實的使用價值。

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