在現實生活中，因為各式各樣的緣故，很有可能會存有著用人公司與員工未簽署勞務關系那樣的狀況。當用人公司與員工產生一些關于勞動仲裁的情況下，在勞動仲裁聯合會或是人民法院開展裁定的環節中，一定要針對勞務關系是不是存有來開展評定。因而評定客觀事實勞務關系也是十分特別的，那麼，評定客觀事實勞務關系證據是不是有效呢?一起來看一下下面吧。

一.客觀事實勞務關系的定義

客觀事實勞務關系就是指企業與員工沒有簽訂書面形式合同書，但彼此具體執行了工作權利與義務而產生的勞務關系。其基本特征是：員工為用人公司給予工作，接納勞動部門的管理方法，遵循用人公司的工作紀律，得到用人公司付款的勞務報酬，遭受用人公司的勞動防護等。

依據相關要求，勞動合同書滿期后未簽署書面形式勞動合同書但又具體執行的，一般以原勞動合同書標準明確彼此的權利與義務關聯。但不可以以原合同期限確定為新的勞務關系的限期。勞動合同書滿期后產生的勞務關系，其執行限期在法規上處在不確立情況，罪刑法定上把其明確為經常性合同書。由于相關要求對此類狀況完畢勞務關系是不是給與經濟補償不確立，現階段上海和最高人民法院的法律條文是一樣的，即任何一方都有權利停止客觀事實勞務關系而不用賠償;但社會保障部的規則卻覺得假如由用人公司提起消除客觀事實勞務關系的，應給與員工經濟補償金，下列實際詳細描述之。

二.評定客觀事實勞務關系證據是不是有效

評定客觀事實勞務關系證據是有效的。

1.薪資證實，如工資條.工資單.薪水銀行存折等;

2.工作牌.工卡;

3.入職登記表.錄用通知書.申請表等;

4.公積金.社保繳費備案證實;

5.考勤表，如考勤統計表.廢紙箱打卡記錄等;

6.證據。

三.怎樣評定勞務關系

1.被告方相互間具體存有工作個人行為。

在分辨是不是存有工作活動時，關鍵從下列一些層面開展：是不是存有用人公司付款員工的經濟補償或是為員工申請辦理.交納社保的紀錄;是不是存有用人公司對工人開展工作管理方法的紀錄;是不是存有員工向公司給予人力資本的紀錄。

2.被告方適格，即應具有員工法律主體和用人公司法律主體。

依據現行標準工作相關法律法規，做為員工，務必具備工作權利能力和工作民事行為能力，即：

(1)做到法律規定的工作年紀。《中華人民共和國勞動法》(下稱《勞動法》)第15條要求：“嚴禁用人公司招收沒滿16歲的未成年。文藝范兒.體育文化和特種工藝企業招收沒滿16歲的未成年，務必按照國家相關要求，執行報批辦理手續，并確保其接納基礎教育的支配權。”

(2)具備一定的工作工作能力。是不是具備一定的工作工作能力，關鍵從其身體狀況.智商水準.文化藝術技術實力等層面評定。做為用人公司，也務必具有工作權利能力和工作民事行為能力，即我國容許用人公司應用人力資本的程度和規定其給予工作標準.工作工資待遇的程度和工作能力等。

總的來說，我們可以獲知，員工與用人公司未簽署勞動合同書，可是也具有著客觀事實勞務關系的情形下，還可以根據多種多樣渠道來證實勞務關系存有。依據國家法律法規，在評定客觀事實勞務關系的環節中，證據是一種合理合法的直接證據，是有效的。因而，如果我們碰到這種的狀況。