一，雙倍工資怎么計算

非常簡單的一種作法是同時按實發(fā)放工資金額計發(fā)。這類派發(fā)方法盡管簡易，但實發(fā)放工資很有可能包含加班工資，福利工資待遇，此外還很有可能扣減了代收代繳的保障金。

一種作法是依照標準工資計發(fā)。這類計發(fā)方法會使員工取得的二倍薪水的差值小于按月具體領到的薪水。由于標準工資僅僅職工薪酬中的一項，別的新項目則依據組織的工資管理制度來計發(fā)。

此外，在雙倍工資的測算數量中，常常會發(fā)生獎勵金是不是應包含以內，抽成是不是應當包含以內，年終獎金是不是應當包含，也有一些考勤管理獎，餐補，車補等貸幣性收益是不是應當包含以內的難題。

由于勞動法對于此事的要求不太確立，因此結合實際各種各樣裁定結果都有可能存有。有的地區(qū)對于此事專業(yè)開展了確立，對什么理應測算在雙倍工資以內開展了實際的要求，但絕大多數省區(qū)則未開展要求。

一切正常的薪資理應是在一切正常上班時間，工作中情況下投入的一切正常工作而所得的的收益。因此，在預估中，加班工資不是理應計算出來以內的，但績效考核工資或是獎勵金則理應計算出來以內的；別的的一些福利工資待遇如餐補，車補等都不理應計算出來以內。

二，雙倍工資測算的起始時間

假如用人公司在與員工創(chuàng)建勞動合同后未立即簽署勞動合同書，那麼用人公司將遭遇向員工付款經濟補償金的法律糾紛。那麼雙倍工資應怎樣付款呢？

依據勞動法，用人公司與員工中間理應自用人之日起一個月內簽訂書面形式勞動合同書；換句話說，從用人之日起一個月的時間內，用人公司就理應與職工簽署勞動合同書。超出這一時間得話，就需要逐漸付款雙倍工資了。因此，付款經濟補償金的開始時間理應是用人之日起滿一個月之次日逐漸測算。

那麼，雙倍工資測算的截至日期是什么時候呢？

假如用人公司一直未與職工簽署書面形式合同書，假如超出一年得話，彼此視作早已簽署無固定期限勞動合同書，雙倍工資的測算截至日期是視作簽署無固定期限勞動合同書止，也就是11個月的雙倍工資。

假如用人公司超出一個月后與職工簽署了書面形式合同書，則從第二個月起至簽署之日中間能夠認為雙倍工資。

實踐活動中還存有此外一種情況，便是用人公司在超出一個月后與員工補簽了勞動合同書，但勞動合同書的簽署時間簽在一個月以內，也就是所說的倒簽合同。假如發(fā)生這類倒簽的情況，刑事辯護律師覺得，假如員工可以質證證實勞動合同書是倒簽的，那麼依然還可以依照具體情況認為雙倍工資；假如員工不可以說明合同書是倒簽的，則視作彼此在一個月內簽署了勞動合同書，員工不可以向企業(yè)認為雙倍工資。

之上為您詳解了“雙倍工資怎么計算”，“雙倍工資測算的起始時間”兩一部分內容，期待可以幫上您。雙倍工資并不是勞動的勞務報酬，反而是針對企業(yè)的一種懲罰措施。但現實生活中，許多企業(yè)都運用員工法制觀念的欠缺，有意躲避法律依據。假如您對于此事也有一切疑慮，或是正處在相近糾紛案件中，能夠咨詢一下專業(yè)的勞動法律師，請他為您維護保養(yǎng)利益。