市場銷售職位是招騁的剛性需求，也是員工流失率越來越高的職位。

許多HR會深陷那樣的疑惑中：勞神費勁招騁的市場銷售員工沒幾日就辭職了，即便是留有的還有許多難題，技術專業度不足，不遵從管理方法，心態多等。

(9個離開了八個，也是很令人失落)

市場銷售整體而言是一個門坎較低，流通性很高的職位，也是絕大部分企業廣泛稀缺的職位。

她們廣泛社會發展適應力強，東家不打一打西家，因此單單從銷售招聘看來，這些領域內有工作經驗，有資源的市場銷售，通常不缺意愿顧主，那樣的買方市場立即造成銷售招聘全過程中，爽約的機率高。

即便是市場銷售新手，期盼掙錢，但對銷售業績工作壓力，從沒切切實實體會過，通常沖一半，，就感覺壓力太大，比不上離職去找一個業務流程輕松一點的企業，新手流動率也一樣持續上升。

因此市場銷售職位的特點決策了對她們所做出的新員工入職關愛比一般職位的員工很有可能會稍有不一樣。

市場銷售員工的新員工入職關愛，關愛的是啥?

很有可能會出現初學者HR覺得，員工新員工入職關愛如同班級來啦個新同學們，你做為組長，要協助她們了解自然環境，融進團體，就這么簡單。

但市場銷售員工是添加一個企業去市場銷售新品，她們對市場銷售新品的生疏與銷售業績工作壓力，使她們不可以像一般員工那般，以良好的心態去融入工作崗位工作中。

她們大量是需要我們盡早精通業務，盡早出銷售業績。

一旦她們不能夠順利地融入新的商品服務和融進新的精英團隊，便會導致心態不景氣，情況不佳，高效率不高。

這時HR就需要協助她們搞好人物角色變化。

應屆生在校大學生市場銷售重中之重是以學員到員工的人物角色轉換難題，也是一個心理狀態變化難題。

HR要派工作中閱歷豐富，主要工作業績突顯，與在校大學生有共同愛好的員工來協助她們進行變化，最好司齡不久的優異在校大學生意味著。

如果是有兩年工作經歷的市場銷售，她們通常認為自身有管理員的工作能力，并不是很想要奮斗在一線市場銷售職位。

只需感覺沒有自身愿意的情況，便會挑選辭職。

對于這種類的員工，最好是的法子是提高它們的擔當意識，讓孩子感受到本身對企業的使用價值，盡可能降低她們的心理狀態起伏。

如可能讓各個部門多找他交談，聽一聽他對企業銷售業務的一些見解與提議，在開部門活動的過程中能夠多@他，使他發布他的觀點。

此外要協助它們融進公司企業文化，得到信任感。

HR能夠派司齡較長，掌握公司文化較深，奉獻比較大的員工來協助她們進行文化融合。

具體辦法如：

1.入司學習培訓。

公司要機構專業的新員工學習培訓，但針對兩大類不一樣的新員工，學習培訓的著重點各有不同。

2. 員工研討。

領導干部要按時與新員工開展零距離的情感交流，前三個月內最好是每兩個星期溝通交流一次，三個月至一年內最好是每月溝通交流一次。

能夠采用團體研討，歸類研討或是某些研討的方式，深入了解新員工的思想動態報告和要求。

3. 在生活中。

也需要給予新員工充足的關愛，例如吃住，交通出行，買東西等層面，幫助新員工慢慢融入更好的生活，讓新員工覺得親近和溫暖。

最終要協助她們精通業務，減少它們的銷售業績工作壓力。

據觀查，市場銷售員工在新員工入職觸碰到企業的售賣商品時，是她們會思索這一份銷售業務是不是需要再次做下來的一個大副本。

她們的考量要素關鍵有：

1.價格與抽成占比;

2.是商品怎么樣賣;

3.銷售方法否系統軟件;

4.企業有多少資源;

因此我們可以根據“結對子”。給每一個新員工特定分配一名工作崗位職責相仿，盡職盡責的老員工做為“結對子”的“小伙伴”，隨時隨地可給與新員工必需的幫助和指導。

老員工能夠為其共享以前的工作經歷，換位思考搞清楚新手的顧慮，根據往日銷售業績展現，對他說這一份工作中的市場前景，為新手給與自信心和具體指導。

而被當上做“小伙伴”也是公司對出色員工的一種認同和殊榮，公司也給與一定的獎賞,充分發揮身邊的榜樣。