思索：

HR主管工作中的促進從哪里著手?

著手了怎么才能做管理決策?

所做的迅速管理決策是不是有效適當?

之上難題是困惑HR主管的頭疼事，下邊大家就來討論一下這個問題。

HR主管推進改革最有效的方法莫過執行公司的全方位確診，根據執行公司全方位的確診既能夠使HR主管精通業務，又可以讓HR全方位的了解公司的現況，進而找到工作中的突破點來促進人力資源管理業績考核的提高，但在HR主管促進公司全方位確診工作中的時候容易受“急于求成”和急切想解決困難的念頭，也就是想主要表現一下自身的工作能力與水準，非常容易深陷迅速管理決策的錯誤觀念。當應對眾多目不暇接的難題時，失去分辨的規范和根據，有時許多大家看起來是比較簡單的難題的存有，但在特殊的自然環境和標準下，她們又大多數是有效的，假如不科學，那么多的主管和負責人為什么不去碰觸這種難題呢?假如難題以及緣故能被一眼發覺，解決困難的計劃方案也可以一蹴而就，那麼做公司確診就越來越非常容易了，就不用學了，就不用科學研究公司確診的方式和方法了，公司也就能迅速升級了，實際上大家習以為常的難題沒大家想的這么簡單，因此，不必寄希望于能對難題得出一個迅速的解釋，更要抵御住急切掌握回答的不理智。

但是，怎樣作出科學規范適當的迅速管理決策呢，小編感覺依照下邊的五個流程，就能得到大家要想的回答。

第一步叫變大升層，便是將你所見到的階段變大到一個鍵入和輸出的全過程來對待，比如，大家看一個公司就不可以把這個公司先當做一個難題的存有，只是把這個公司變大到高些的層級，那麼這一公司就變成了一個變換的全過程，也就是鍵入到公司根據公司變換輸出到大的銷售市場鏈，因此大家分辨這一變換的規范就變成了是否能達到輸出的要求了，那樣大家就可以客觀性的來對待這一公司了，因此第一步先變大升層，隨后從輸出的實際效果來對待考試成績與難題。

第二步叫管理方法變換，便是大家先塑造那樣一個邏輯思維，一切的難題全是管理方法難題，因此我們要從管理方法階段找工作經驗和緣故，看清，是工作經驗和緣故，也就是我們要從正反面2個層面看來。

第三步叫體制變換，便是全部的管理方法難題的根本原因是意識、體系和體制難題。換句話說，意識、體系和體制是我們要找尋難題的根本原因，許多管理方法難題確實是意識的難題，是體系的難題，是體制的難題。

第四步叫計劃方案變換，便是將緣故和根本原因轉化成改進計劃方案。

第五步叫重歸起點，便是將改進計劃方案再轉過頭來貫徹落實到輸出的實際效果提升上。

根據這五個流程作出的管理決策一般 是科學規范和精確的，因此在五個流程沒有走完以前不必急著迅速管理決策，更不必得出結論和執行改進計劃方案。