一、加班加點沒薪水晚到扣工資的有效嗎?

不科學的，員工根據(jù)用人公司生產(chǎn)制造和工作中的必須在要求工作中時間之外再次生產(chǎn)制造工作或是工作中所獲取的勞務報酬。員工加班加點，增加了上班時間，提升了附加的工作量，理應獲得有效的酬勞。對員工來講，加班工資是一種賠償，由于其投入了超量的工作;針對公司單位來講，付款加班工資可以高效地抑止用人公司隨便地增加上班時間，維護職工的合法權利。

相比加班工資層面而言，遲到了要扣工資實際上是一項相對性有效的要求。

二、加班工資怎么計算的?

依照勞動合同法第四十四條的要求，付款加班工資的實際規(guī)范是：在規(guī)范工作中日內分配員工增加上班時間的，付款高于薪水的150%的薪資酬勞;歇息日分配員工工作中又無法布置調休的，付款高于薪水的200%的薪資酬勞;法律規(guī)定請假日分配員工作業(yè)的，付款不少于百分之三百的薪資酬勞。

規(guī)范上班時間之外增加員工上班時間和歇息日、法律規(guī)定請假日分配員工工作中，全是占有了職工的休息日，都理應嚴苛多方面限定，高過一切正常上班時間付款薪資酬勞就是我國實行的一種限定對策。可是，在以上三種情況下機構員工工作不是徹底一樣的。

如法律規(guī)定請假日對員工而言，其歇息擁有 比以往和歇息日至關重要的實際意義，也危害員工的精神實質健身培訓日常生活和其它社會實踐活動，這也是用調休的方法無法挽回的，因而，理應給與高些的薪資酬勞。

用人公司碰到上述所說情況分配員工加班加點時，理應嚴苛依照勞動合同法及此方法的要求付款加班工資。歸屬于哪一種情況的加班加點，就應實行法律法規(guī)對這些狀況所提出的要求，互相不可以搞混，不可以替代，不然全是違背勞動合同法和婚姻法的個人行為，全是對勞動者權益的侵害，理應依照法律規(guī)定承當法律依據(jù)。

依據(jù)此條的要求，變向逼迫員工加班加點的，理應視作違背勞動合同法的要求增加員工的上班時間。員工能夠根據(jù)勞動合同法和婚姻法的相關要求，規(guī)定用人公司發(fā)放其為了更好地進行超出有效總數(shù)的勞動定額而加班加點工作中的薪資酬勞。

員工晚到的，企業(yè)是能夠扣減其的滿勤的，此外，還能夠適度扣減員工的一部分的薪水，這也是很有效的，可是必須特別注意的是，在扣減員工的薪水時，是不可危害員工的沒問題的衣食住行的，因此 扣減的部位是不可以超出員工本來的薪水的百分之八十。