一、員工起訴加班費行嗎？

能夠的；《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條要求：“關于勞動仲裁申請勞動仲裁的時效性期間為一年。仲裁時效期內從被告方知曉或是應該了解其權益被侵犯之日起測算。(第4款)勞務關系續存期內因欠付勞務報酬產生異議的，員工申請勞動仲裁不會受到此條第一款規定的仲裁時效期內的限定;可是，勞務關系結束的，理應自勞務關系停止之日起一年內明確提出。”

加班費歸屬于“勞務報酬”，可用獨特仲裁時效，員工在職人員期內或勞務關系停止后一年內明確提出加班費的要求全是合乎仲裁時效要求的。在勞務關系停止或消除一年以后，員工貸款逾期明確提出加班費認為的，才遭受仲裁時效限定。但實際上是《勞動合同法》對于用人公司未與職工簽署勞務合同的違反規定情況設置的懲罰性賠償，員工得到懲罰性賠償的法律規定是《勞動合同法》的強制要求，并不是給予工作的溢價增資，不屬于勞務報酬。因而，薪水、加班工資和未休年假薪水等勞務報酬可用關于勞動仲裁的獨特時效性，未簽署勞動合同書二倍薪水中的超過一倍一部分只有可用關于勞動仲裁的一般時效性。

有關薪水支付憑證保質期為2年的要求，不可以簡潔地解釋為限定員工認為加班費的訴訟時效期間。

原社會保障部《工資支付暫行規定》第六條要求：“用人公司需要書面形式記載支出員工薪水的金額、時間、領到者的名字和簽名，并保留2年之上備查簿。”

依據薪水支付憑證保質期為2年的要求，用人公司在這里一儲存期內承擔儲存責任。用人公司執行了儲存工資憑證責任，僅說明用人公司徹底執行了儲存期內工資憑證所表明的已付款相對應勞務報酬這一客觀事實。而在這里2年期內以前或以后的工資支付責任(而不是儲存責任)并不可以自然免除責任。

實際上，有關工資憑證以內的財務憑證，國家財政部1998年施行的《會計檔案管理辦法》要求了最少三年最多25年的存放限期。

綜合性以上所講的，加班費一般是在超過了工作中時間之外而開展做的工作中，該類作業的情況員工徹底是能夠認為加班工資的，假如用人公司回絕，那麼員工就可以運用法規的方式來確保自身的合法權益，因此 ，自身的利益一定要合理合法的爭得。