銷售員是各個企業都必須的優秀人才，所需職位盡管多，但是如今卻更加難惹人，尤其是年底了，大家都等待年以前拼股票大單收年終獎金過日子呢，一般不挑選 換工作。那麼這個時候，該怎樣招到銷售員呢？

一、基本工資 抽成 鼓勵

一般來說，銷售員的薪水是低基本工資 高抽成或是高基本工資 低抽成這樣子的結構。

低基本工資高抽成的結構方式，會使人感覺該企業產品難市場銷售，會讓侯選人造成一種假如沒市場銷售出來，只有拿一點點基本工資還填不飽肚皮的心理狀態。

而高基本工資低抽成的結構方式，會讓一些“不宜的人”趁虛而入，非常容易形成松懈心理狀態，即便 我并沒有把物品市場銷售出來，總之有高基本工資了呀充足了。

在這個時候，都能夠適度明確提出一些激勵政策，把銷售員的薪水結構放多一項：基本工資 明確提出 鼓勵。

說明只需作出業務流程不管尺寸，都需要開展一定程度上的獎賞;要是沒有給出單，也必須有一定的鼓勵。

但是依然要注重下列二點：

（1）基本工資高抽成低，就可以直接從基本工資高、工作量低下手;

（2）假如基本工資低抽成高的，就從公司福利好、自然環境強、舉例說明企業收益豐厚的銷售員這些地區下手。

二、招聘網站

很多人都跟我說：“招聘網站那么多，哪一個才合適我?”

我想要說，多試著才能夠找出最適用的，招騁就跟處對象一樣，假如你沒試著，就一直不可能尋找。

依據不一樣種類的銷售員，尋找不一樣的招聘網站。親戚朋友詳細介紹、發地域行業招聘貼、各種各樣招聘網站、內部推薦、大中型的人力資源市場、校園招聘、人才招聘會這些方式，都能夠一一去挑選 。

試著多了，你也就會發覺每一個招聘網站都是會有自已的受眾人群，搞好紀錄，之后不管去到哪幾種種類的公司招人，難度系數都是會有一定的減少。

三、電話邀請

給侯選人通電話開展招聘面試邀請的情況下，要較完整地表明職位斥責，而不是含糊不清，讓侯選人摸不著頭腦。

銷售員關鍵承擔的工作中是啥沒講明白，市場銷售的食物是啥沒講明白，薪水方式沒講明白，為何就來招聘面試，萬一是個坑呢。終究業務流程坑太多了，許多小公司都存有零基本工資高抽成的狀況，要留意，零基本工資不是被容許的。

最好是在電話邀請的情況下，就需要剖析工資待遇、福利、工作職責、比行業其它公司更快的競爭能力。爭得在考生心里，獲得上位。

四、招聘業務員的面試的問題：

（1）您能幫我嘗試推銷產品一下您上一個商品嗎?

調查一切正常推銷產品的步驟、語言表達外貌、行為舉止

（2）您會經常跟顧客保持聯絡嗎?

常聯絡顧客的銷售員會比不聯系顧客的銷售員更具備競爭能力，與顧客的觸碰度更強，磨合期越快，也越易于把產品銷售出來。

（3）您認為我們企業商品有哪些閃光點?

調查侯選人是不是對企業設備開展一定程度上的掌握

要是沒有掌握得話，HR能夠對他開展大約的表述，隨后了解侯選人該如何推銷這種類的商品。

（4）您針對銷售員這一職位有哪些意見嗎?

因人有所不同的的回應，只需正臉就可以。

（5）您有認識過與咱們企業相關的領域的其它企業的設備嗎?

掌握過相關的領域的商品得話，實際上對市場銷售會更為非常容易，終究會有一定的比照，也展現出對該領域有一定的控制力。