都說二十一世紀最重要的是優秀人才，我堅信這個是真正的。

可是，現實生活中的優秀人才又在哪兒呢?招本人好難啊，招聘面試電話從早打進晚，連唾液都沒有喝，結果邀請到20個人招聘面試卻只來啦五個，還算得上非常好的。

千辛萬苦新手進來吧，塑造了好多個月，隨后說不適合工作中，話不用說屁沒放，說離職就離職，搞得企業像個培訓學校一樣。

招不上人，老總每天追著HR要人，還要求一個星期內務必及時，什么玩意。HR呢?每天找招聘平臺的人工客服舉報：你們網址個人簡歷太少了，品質也大不及以前了，然并卵，人或是沒有，要了解基本上全部招聘網站都面臨著那樣的難題。

實際上，如果你抬起音響喇叭高喊：“優秀人才啊你在哪?”應聘者也在白天提著小燈籠滿坡找尋：“工作中啊你在哪?”一個喊得大汗淋漓，一個跑得上氣不接下氣，但最后或是擦身而過也置若罔聞。人和人之間的戰略合作也是須要緣份的，就跟處對象一樣，并且緣淺緣深也是不一樣的，有的能夠協作一輩子，有的沒多久就各奔東西，。

另一方面她們的專業不對口，盡管你有一個好的服務平臺，但卻不宜他的特長，例如你有一個足球場地，你需要的是球員，而成面試的確是一個歌星，你的足球場再好但對歌星而言也是英雄無用武之地，換個角度來看，歌星的演唱得再完美也始終不太可能滿足你的必須。

優秀人才難找，比不上試一下下面好多個吸引住出色人的提議吧。

在JD中說故事

太一板一眼的崗位說明，造成不上求職者的關心。因此 ，比不上講一個故事，講下這一崗位每日要做的事兒，敘述下它所需解決的情況和挑戰，那樣才能夠激發優秀人才的興趣愛好。談一談你們的服務精英團隊都遇到過什么挑戰，你們也是如何解決這種考驗的。這肯定要比孔洞的JD有意思多了。

忘記專業技能規定

用工單位惹人的崗位描述一定會清晰標明要求把握哪些的專業技能，而這些多方標準都出色的侯選人通常就敗在專業技能那塊，實際上，碰到出色的優秀人才能夠適度放開，針對確實較為核心的工作能力，你也只要提一句“用你一直在某領域的普遍專業知識處理有關難題”，而不必提這些實際的方法。

像看待顧客一樣看待應聘者

這一點十分關鍵。像看待乞討者一樣看待應聘者的方法不僅會生疏她們，還會繼續讓你的企業產生欺善怕惡。反過來，要像看待顧客一樣看待應聘者。保證來應聘求職的每一個人都取得了公正的看待，不管是不是錄取，在決策以后都需要通告他或是她。

不必給別人工作壓力

在你的電子郵件或是電話中，要讓別人感覺，你并沒有在心急如焚地招騁，只是在做人才資源工作中。與侯選人溝通交流時，不必問起別問我別人有沒空，就要別人星期幾回來招聘面試，起碼的尊敬或是要有的。能夠開展一些基本的會話，例如假如另一方確實有興趣，大家才開展較為深層次的詳聊。

維持真心實意溝通交流

有很多侯選人很有可能一開始不宜人們的企業，沒事兒，不必立即把個人簡歷賜死，適度積極與她們保持聯絡，或許只是是微信上幾回溝通交流，也不會防礙之后的協作。