如果你公布完招聘職位，等了多日，都沒有接到多份個人簡歷，你能如何想?我想絕大多數HR要說，“這一招聘網站不行啊，換一個方式試一試。”正是如此嗎?我覺得不一定。下邊為各位詳細介紹沒有人網上投簡歷的7大實情。

1、你的企業網站很Low逼

絕大多數侯選人聽聞一個工作中機遇，最先便會拜訪該企業的官方網站。假如企業并不是騰訊官方、華為公司那類強悍的知名品牌，侯選人對企業的認識也多是取決于公司網站。因此 公司網站上所出示的信息及其官方網站的設計理念、訪問感受、對手機上瀏覽友善等，將同時危害侯選人對企業的感觀。

出新招：假如你的企業網站很Low逼，現在是時候提升提高一下了。假如你都還沒官方網站，則必須盡早基本建設一個。即使申請辦理不上這一費用預算，還可以在百科等方式，留有企業的印痕，讓應聘者感受到這也是一家具體存有且專業的企業。

除此之外，在官方網站的信息基本建設上，要適當加強雇主品牌層面的內容，包含文化藝術和價值觀念、補貼和福利、企業愿景和重任這些。假如如果可以的話，你能運用公司員工言傳身教，以多種多樣媒介方式(如照片、視頻、blog等)來反映，讓內容非常容易讀書并接納。

2、你的企業形象品牌形象很差

有的公司有自已的官方網站，老實巴交說官方網站做得也很有格調，且五臟俱全。在互聯網上也可以搜到公司的信息內容，只不過是有很多負面消息。

出新招：倘若百度搜索里發生許多 企業的負面消息，不論是運營領域的，或是企業內部的，都有可能減少侯選人遞送個人簡歷的激情。即使你企業的范圍不大，都需要有這種的觀念，按時根據百度搜索引擎或社交媒體開展網絡輿情監測。你能和銷售市場單位一起合作，清除一些不好的評價和信息內容，盡量減少它所產生的不良影響。

3、你的招聘啟示寫的很爛了

你所服務項目的是一家各領域都很一般的企業，假如你的JD也寫的很一般，你怎么可能造成侯選人的興趣愛好?

一般招聘啟示大概發生下面一些層面難題：

●職業名稱不精確。你沒有選用常用的職業名稱或過于小眾，有意避開了侯選人的查找。

●只關心公司自身。就是，你只敘述自身對侯選人的規定，沒有表述你可以給侯選人給予哪些使用價值。

●沒有關鍵的產品賣點。你沒有科學研究過競爭者，盡管在你發表的JD中該有的都是有了，可是沒法和競爭者產生多元化。

●規定的項目過多或太少了。工作崗位職責和能力素質規定寫的過于詳盡或過于含糊，造成 侯選人并不清楚這一崗位究竟 要干什么，或是覺得這一崗位過于事務性工作，不足關鍵。

●不說實話。很有可能你要反映你的專業能力，專業名詞和行語過多，造成 跨業的侯選人不明白你的招聘啟示。

●語言表達或文件格式錯亂。這完全是招騁官語言表達能力功能和思維邏輯水平的難題了。總而言之，讓侯選人看過精神失常，他便會一去不返。

恰當的招聘職位，應當依據領域從業者、職位特點和公布方式的受眾群體不一樣，采用不一樣的版本號。領域特性沒有詳說，下邊關鍵說一下依據方式受眾群體不一樣該怎么編寫招聘職位。

出新招：

a.招聘平臺上的信息內容，全方位，技術專業，反映企業的規范管理。能夠參照網站模版，但決不能生搬硬套，要依據自身公司的特性和規定，融合實際職位的崗位說明和任職要求，清楚描述：公司狀況，招聘崗位，工作職責，崗位職責，上班時間地址，工資待遇范疇，恰當的電話號碼和電子郵箱。

b.QQ群微信聊天群的信息，特性是簡潔明了精簡，突顯職位關鍵點和崗位職責，公司如果是領域大型企業或是本地行業龍頭，應寫上。此外，聯系電話要保證準確。

c.微信朋友圈、自媒體平臺中的招聘職位，這類一般有倆種方式，H5和文圖信息。H5基本上是確定的模版。關鍵說說文圖，公司公眾號編輯這類招聘職位公布，實際上 也是一場非常好的公司文化宣傳策劃。因此 ，在信息的編寫上應下一些時間，把公司出色的一面竭盡全力展現出，可關鍵突顯公司環境和福利層面，根據員工的分享宣傳策劃，產生大量的滿意度和正臉宣傳策劃。也有助于吸引住一批具備一同使用價值觀念的優秀人才前去面試。

d.豆瓣同城、行業聯盟、專業論壇，這類一般列入較為精確了，前面一種是同城網，范疇變小，后面一種是同業競爭或相仿領域，大學專業。對這種工作人員的招聘職位，一定要閃光點突顯，要求專業對口，精確招騁。邀請的幾率會極大提高。

e.人力資源市場、貼到公示，這類方式相對性招聘普工和基本作業員多一些。招聘職位關心的重中之重便是薪酬和是不是管吃管住了。立即注明職位技術工種、薪酬、基本上的年紀性別規定與生活福利，就可以了。

4、你一直在薪酬工資待遇信息內容上不確立

如今許多 招聘平臺都規定招騁公司標出職位的工資待遇，勞動合同法也注重不可對錄取人員工作時間、歇息請假、薪酬福利等相關員工基礎合法權益的信息做虛報服務承諾，可是也有有很多招騁官自以為是，盡管標注了薪酬工資待遇信息內容，可是區段設定得十分廣泛。略微有些經歷的侯選人都清晰，你可以給予的福利待遇是所給予區段的最低限。薪酬區段寫的過于廣泛，反而會減少侯選人對公司的信賴感。

出新招：可參照同業競爭同樣水準情況下的主要規定，左右波動，但不能很大，如果有人性化的需求也一定要聯系實際。

5、侯選人對領域的認識不太多

如今跨業應聘求職的考生并許多見。進到到一個最新的行業，假如他無法在比較短的時間內掌握到領域的情形及其公司在領域中常處的影響力、公司的設備和業務流程的使用價值和實際意義，那麼他也許會對公司的整體實力及其崗位的市場前景產生誤會。

出新招：這看起來并不是招騁官應當做的事兒，可是為了更好地擴張你的侯選人池，你或許必須在企業的網站或優秀人才小區加上對應的、相對性淺顯易懂的內容，便捷侯選人了解領域，更深層次全方位地掌握公司和招聘職位。

6、優秀人才購置的方式太單一

你一直在招聘平臺上發布職位信息內容，沒有接到是多少面試的個人簡歷，也的確很有可能主要是因為平臺的招聘信息實際效果一般。

出新招：可以挑選別的關聯性更強的招聘網站試一試，還可以豐富多彩一下你的優秀人才購置發展戰略，比如說運用社交媒體