做為悲催的HR兵線，每日通電話邀請招聘面試都來說，結果一個也沒來，有的索性就不接電話，要不便是剛接就掛掉，真心實意不清楚該怎么辦了，究竟 怎么才能夠迅速招到出色的銷售人員？

在我們找不著出色銷售人員的情況下，請做下列自糾自查：

1、 確實沒有優異的銷售人員嗎?

2、 你為出色的營銷推廣人員測評花了是多少時間?

3、 不必奢求更新改造一個人，只有選取一個合適你的!你一直在選撥的方式左右了很大的時間?

4、 人事部門的技術人員對工作了解嗎?

5、 有適合的領隊主管嗎?

6、 薪酬有沒有同行業給的高?

7、 企業規模小，是否有塑造新人的意思?

根據這一基本上自糾自查，就明白那邊出了難題。那假如單單是對于招聘面試在場率低得話，必須提升這多個領域的工作中：

1、企業品牌；

2、薪酬誘惑力；

3、企業規范化、發展趨勢室內空間詳細介紹是不是及時；

4、面試公告后到招聘面試前的溝通交流；

除此之外，還需要留意挑選的個人簡歷是不是確立是市場銷售方位的應聘工作人員?在簡歷投遞環節也需要做好一定操縱，不必為了更好地好惹人就什么人都根據簡歷投遞，有些人本來沒有興趣愛好跑業務，卻通告他人參與，在場率當然低。

那怎么才能招騁銷售人員?

1.深入了解各個部門工作職責，從工作視角考慮到，掌握她們真正的要求怎樣的優秀人才。

2.明確有效的薪酬范疇和薪資架構：市場銷售對收益特別是在比較敏感，有效的基本工資和抽成點能夠十分合理的提升業務員招騁的高效率。

3.創建通暢的升職安全通道，銷售人員還可以根據自身的拼搏得到崗位上的提高(包含薪酬)。

4.優良的企業內部培訓，包含推銷技巧、產品知識的學習培訓，有多少銷售人員實際上 市場銷售水準很差，對企業的產品優勢和適宜的供應商也不確立。

5.擴展招聘網站，挑選適宜的招聘平臺遞送適合的職位，一般的銷售人員，boss直聘、智聯網全是能夠掛的;高檔一點的崗位必須放獵聘網等方式。針對杰出的優秀人才，大量必須積極挖，混到一定的崗位和相對高度，她們并不會自身去公布個人簡歷了。

6.歸納下現階段找過的任何人的狀況，包含不考慮到的，目錄統計分析下考慮到的占比，不考慮到的緣故，做一個剖析，隨后明確提出來解決方法，是換方位，或是降低標準，或是一些職位提升工資待遇等。

7.融進銷售人員的社交圈，例如微信聊天群和qq群，添加進來并時常與它們互動交流，長此以往就熟練掌握了，假如她們想找工作當然第一時間會想到你的。