心理學家們指出，員工激勵若得以正確運用，可有效地改變人們的行為，內在的行動承諾能發揮有意義且持久的激勵作用。這是因為，人們如果發現某種行為本身能給自己帶來愉悅或滿足，便會越發主動地投入其中。

我們需要了解哪些內外激勵手段能夠起作用，以及管理者應如何有效地利用這些手段來促進員工行為的改變。

 正反兩方面的激勵

外在激勵有兩種形式：正向激勵（金錢、獎勵、表揚、認可）和反向激勵（批評和懲罰）。如果你運用外在激勵手段，就只有正向激勵才能促成行為的改變。然而事實上，正反兩方面的激勵均可成為經理人工具箱中的利器。

 高效運用外在激勵手段

要使外在激勵的效果最大化，可遵循以下五個簡單法則。

法則1：

表揚在前，獎金在后像表揚和認可這類無形的激勵無需花費成本，效力卻不亞于金錢。如果你采用物質獎勵的辦法，盡量嘗試以非現金形式來進行。

法則2：

處罰不宜多，應當具有協同性、可預測性當獎勵已不足以促成行為改變時，處罰手段可能產生效力。一些公司讓員工選擇處罰方式，收效甚佳：這樣能使員工們理解處罰的必要性，并能確保處罰的觸發機制對于全體員工而言都是透明且一致的。

法則3：

激勵要與具體情境掛鉤將激勵手段與它所針對的行為掛鉤。例如，反向激勵手段（如對于不安全做法的處罰）能夠更好地鼓勵“預防導向”的行為（如減少事故）；而像獎金這一類的正向激勵手段則更適合用來刺激“促進導向”的行為，如達成銷售目標。

法則4：

公平一貫對于激勵是否公平的認知會影響激勵的有效性。增強這一認知的有效手段包括：舉出證據說明獎勵或懲處的依據，在激勵措施上對所有人一視同仁，確保觸發獎勵或處罰的行為處于個人的可控范圍。

法則5：

把握正確時機在激勵所針對的行為發生后當即予以獎勵或懲處，收效最強。此類“及時激勵”的頒發如果頻繁又出乎意料，則效果最好。意外的獎勵通常更激動人心。

  內在與外在激勵相結合

內在激勵或許是刺激長期建設性行為的適當途徑，然而我們也不應忘記，外在獎勵和處罰也具有一定的作用。當內在與外在的激勵手段相結合時，二者的影響力都相應地得到了增強。

例如，在促成人們行為改變的早期階段，外在激勵可能特別有效，直到這種改變成為一種日常習慣。

激勵手段并不是促成行為改變的唯一因素。假如缺乏令改變成功并維持下去的能力和支持性環境，人們的行為改變往往多有反復，改變程度也不會徹底。盡管如此，激勵手段的運用是變革之路上至關重要的第一步。

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