過去，企業(yè)的福利制度通常直接面向企業(yè)中的大多數(shù)員工，這與員工的實際工作表現(xiàn)沒有直接關(guān)系，因此具有包容性。福利部分只是員工工資中的醫(yī)療保健因素，不多，不好，員工會逐漸降低福利意識，但企業(yè)的福利成本并沒有降低。

因此，現(xiàn)代企業(yè)越來越傾向于放棄“普惠制”，而實施“差別對待”福利作為對核心人才和優(yōu)秀員工的獎勵，要求員工努力工作，充分發(fā)揮福利的激勵效率。

企業(yè)的福利政策可以給予員工適當(dāng)?shù)募睿岣咚麄兊墓ぷ鳠崆椋约八麄兪欠衲芰糇∷麄儭８＠谄渌匠曛幸财鹬浅＊毺睾筒豢商娲淖饔谩槭裁赐恍匠晁降钠髽I(yè)對員工有不同的吸引力？其中一個重要原因是福利的差異！員工福利不是一概而論，而是需要分層次進行。

一、高層福利在于精神和成就

雖然沒有錢是絕對不可能的，但錢絕對不是萬能的。許多高管不用錢來衡量自己的價值，而是把它當(dāng)作一個象征。金錢不能成為激勵高管的主要因素。

據(jù)說谷歌已經(jīng)投資了1億美元的股票，以防止副總裁尼爾·莫漢離開，但谷歌最終沒有離開這位將軍。梳理尼爾·莫漢的成長過程，不難發(fā)現(xiàn)他是一個以挑戰(zhàn)新高度為幸福的綜合性人才，Dropbox與谷歌相比，前者顯然更符合尼爾莫漢的需求和追求。

企業(yè)的發(fā)展是給有能力、有理想、有追求的員工最好的福利。尼爾莫漢離開谷歌到谷歌Dropbox這是最好的例子。

二、中層福利在于化解壓力

不同層次的人才對福利有自己的理解和需求。中層管理者基本解決了生存問題，大部分都達到了小康水平。從他們的情況來看，中層管理者的壓力其實是最大的。這種壓力來自家庭、工作、社交等。解決他們的壓力是最好的福利。

如何解決？從社交圈和精神層面來看，比如高等院校的課程和學(xué)位，一是可以提升入學(xué)者的內(nèi)涵，二是可以和同齡人交朋友，三是可以增加自己的光環(huán)。物質(zhì)上，比如阿里“iHome”房地產(chǎn)貸款計劃，“iCar”購車計劃等，讓他們在這座城市立足自信。

可見，中層管理者有效提高綜合能力和素質(zhì)，給予一定的物質(zhì)激勵，是最好的福利。

三、基層福利在于員工激勵

在基層工作的員工可能剛出來工作，或者個人能力和動暫時感受不到中層的多維壓力，對自己的人生規(guī)劃相對困惑。在普遍物質(zhì)福利的基礎(chǔ)上，如何更好地讓他們看到自己的方向，給他們動力和成長，是企業(yè)給基層員工最好的福利。

寫在最后:無論是高層領(lǐng)導(dǎo)、中層管理還是基層員工，企業(yè)給予員工的福利都要平等對待，普遍部分，如節(jié)日福利、生日福利、體檢等。，并且要有針對性地區(qū)分。水平、家庭、年齡等因素都在影響福利落地的有效性。只有相輔相成，才能最大限度地發(fā)揮員工的福利價值。