談起薪酬另很多人都很頭疼，員工薪資低了，很多員工都會選擇離職，勢必需要重新招人，不說新招聘的人員能力如何？光熟悉工作和項目對于企業來說也是很大一部分損失，再從招聘來看，所浪費的人力成本也是不可估量的，但是也不能一味的漲工資，工作漲了是不可能降下來的，而且也會給企業來的巨額的負擔。

如何合規規劃薪酬制度就顯得尤為重要了，福利PLUS專門為大家整理的相關資料，大家快來看看吧！

一、薪酬體系管理設計方案有什么關鍵點必須留意？

1、在薪酬設計時，最先要開展薪酬調查。

（1）掌握企業薪酬現況、存在的不足，職工對薪酬的建議和觀點，管理層對薪酬設計的心態；

（2）開展外界銷售市場薪酬調研，掌握制造行業、地域薪酬水平現況。

2、明確薪酬設計的目地和對策

（1）薪酬設計的目地是以便吸引住和保存優秀團隊，還是激勵職工提高能力？激勵團隊效率高工作中？或是是均衡公司發展與薪酬成本費的關聯。不一樣的目地應設計方案不一樣的薪酬管理體系。

（2）明確公司的薪酬對策，包含關鍵的薪酬價值觀念、薪酬總產量總體目標、關鍵鼓勵群體、此次薪酬改革創新的總體目標、水準對策、構造對策等。根據薪酬設計的目地和對策開展薪酬設計。

3、崗位序列區劃和價值分析

（1）最先必須將公司全部的崗位區劃為不一樣的序列，如運營序列、管理方法序列、生產制造序列、產品研發序列、營銷推廣序列等，不一樣的崗位序列其薪酬構造不一樣、鼓勵方法不一樣。

（2）隨后對全部崗位開展崗位價值分析，目地是明確崗位在公司的相對性使用價值，并由此創建崗位使用價值序列。

4、薪酬管理體系設計方案

（1）薪酬管理體系包含兩大類，一是薪酬制度性文檔，二是此次漲薪的表明文檔。

規章制度文檔包含總的薪酬管理方案，再各自設計方案不一樣人群的實際薪酬派發方法。方法中要求薪水、獎勵金、補貼、褔利各一部分實際的結轉方式、計算方法、派發方法。

漲薪表明文檔內容包含此次漲薪標準及方式、漲薪前后左右薪酬總產量比照、各方面工作人員工資水平比照、與銷售市場薪酬的比照、重要崗位漲薪對比圖、本人二次回位的方式、獨特工作人員及特殊情況的解決方式等。

（2）薪酬總體設計即要考慮到薪酬的保障性住房，確保職工基礎日常生活要求；又要考慮到薪酬的激勵，根據薪酬設計激勵團隊作出銷售業績、提高能力。薪酬一般分三類：一是基礎薪酬，如標準工資、崗位薪水、職務工資、專業技能薪水；二是鼓勵薪酬，如績效考核工資、記件計時工資、獎勵金等；三是間接性薪酬，如補助補貼、住房公積金、婚假、過節費等。根據這幾種薪酬的組成，設計方案不一樣的薪酬構造，一般有崗位薪酬管理體系、專業技能薪酬管理體系、業績考核薪酬管理體系。

（3）留意薪酬設計的公平性，考慮到到老員工和新員工、高層住宅和農村基層、不一樣序列崗位中間、不一樣地區的企業中間薪酬的均衡，不必讓職工覺得不合理、不科學。

（4）均衡職工薪酬提高與公司經濟效益提高、勞動者業績考核提高中間的關聯，三者應保持一致，公司經濟效益提升了，勞動效率提升了，職工的薪酬才可以相對提高。

薪酬設計怎樣完成公平公正？

二、薪酬的公平性關鍵包含內部公平性、外界公平性2個層面。

1.內部公平性：就是指職工在企業內部與別的朋友、上下架中間薪酬公平性的體會，實際包含崗位間的薪酬差別、同崗位職工中間的薪酬差別、上下架中間的薪酬差別等。要保證薪酬的內部公平性，最先要有針對不一樣崗位的崗位使用價值的考量和分辨。對于此事，提議進行崗位價值分析工作中，依據崗位價值分析開設薪酬級別。危害崗位使用價值的首要條件有收入危害、成本費危害、發展戰略影響力、組織協調義務、工作中多元性、工作中創新能力、工作中自覺性、工作經歷規定、專業知識專業能力、專業知識多元性、溝通交流規定、辦公環境等要素。

除此之外，以便防止大鍋飯狀況，開設薪酬級別時還應與績效考評緊密結合，保證不一樣工作能力水準和不一樣勤奮水平的職工在較大水平上完成薪酬公平公正。

2.外界公平性：就是指公司內的職工和別的公司的同崗位工作人員的薪酬水平對比的體會。處理薪酬外界公平性的難題，最先要搞好外界薪酬水平的調查，挑選與本公司各崗位有對比性的公司開展薪酬數據信息調查，或對于某一崗位挑選同種類崗位進行薪酬水平調查，薪酬水平調查得到數據信息的真實度與優秀企業或崗位挑選、調研方式等都是有很立即的關聯。因而對搜集到的信息內容要搞好鑒別。此外，要依據公司具體制定有效的薪酬對策，確立本公司（或崗位）的薪酬水平是處在外界薪酬水平的領跑對策、追隨對策還是落后對策等，便于于目的性的開展薪酬水平的設計方案。

總結：現在很多企業很多采用底薪加提成的激勵政策，所以，沒有讓公司員工成為利益共同體，所以就導致很多優秀的員工被挖走。而專業的薪酬全績效模式，通過使用多元激勵模式，達到留住優秀人才，提升企業業績的能力。