企業要想吸引優秀人才，有競爭力的薪酬是關鍵因素。HR在制定招聘策略時，需要明確公司的薪酬水平。HR應該如何確定薪酬水平？如何提高企業的薪酬競爭力？員工福利平臺收集整理了以下信息，希望對大家有所幫助。

員工福利平臺HR在制定薪酬戰略時，企業需要適應自己的薪酬水平，不同的企業支付給同一個崗位的薪酬是不同的。

員工福利平臺認為對薪酬水平可以這樣理解：

1.我們經常這樣定義薪酬水平——它反映了企業各種崗位和員工的平均薪酬分布。

2.薪酬水平直接反映了企業在人才市場的外部競爭力，可以與當地人才市場的薪酬水平進行比較，也可以與同行業的競爭對手進行比較。

3.數學公式為-企業薪酬水平=工資總額/在職員工數量；企業某類崗位薪酬水平=某類崗位薪酬總額/某類崗位總人數；行業薪酬水平=工資總額/從業人員。

第一，薪酬水平的決定因素。

員工福利平臺指出不同的薪酬水平和策略導致不同企業不同的薪酬支付能力。一般來說，作為人才需求方，企業的薪酬支付受到以下幾個方面的制約:

一是影響人才需求的因素。

(1)薪酬差異——企業支付的薪酬水平取決于工作的負面特征。

責任越大，工作條件越差，成功計劃越少，培訓費用越高，企業往往需要支付更高的工資。例如銷售總監、技術總監和產品總監。

(2)薪酬信號——薪酬水平是吸引不同候選人的重要因素。候選人總是傾向于高薪、豐富薪酬設計的企業。如果企業向人才市場發出什么樣的薪酬信號，他們會收到什么樣的反饋信號？

無論是高于或低于行業的薪酬水平，還是高安全性或高風險。3.薪酬效率——高薪帶來高效率。高薪可以更好的吸引人和留人，用真正的高薪留人比講故事好得多。

還有什么？由于這類企業的工資普遍高于外部企業，員工會盡量避免怠工，自動提高工作效率。

二是人才供給的影響因素。

對于人才市場和找工作的伙伴來說，不同的薪酬水平和薪酬策略是人才供應的導向和指導。企業招聘時是拒人千里之外還是像磁鐵一樣吸引人才孔雀東南飛，受人才供應理論的制約:

(1)每個人心里都有桿秤——每個人在找工作的時候都有自己的底線，因為這是自己的內褲。

這是人才要求企業支付的工資，也稱為必須支付的工資。無論上司給招聘人員的工作條件多么優秀，上司給招聘人員描繪的多么生動。

(2)崗位供求關系——類似于商品的供求關系。比如PMC總監目前比較稀缺，所以他的價格比較高；但是生產總監市場供給比較多，所以他的價格可能比較低。

(3)人才是有成本的——每個人都有自己的成本，包括自我投資成本(教育、培訓、經驗等)。)，生活成本(租金、飲食、交通等。)，撫養孩子和父母的成本。一般來說，教育和工作經驗與工資成正比。

企業在設計報酬時，如何處理人才需求和供給問題，確定企業適當的報酬水平是企業發展的核心問題之一。這是你的企業快速發展還是停滯，空間擴大還是業務收縮，成功還是關門大吉？

二、提高薪酬競爭力需要考慮哪些方面？

一是外部競爭力。

公司的薪酬水平高于、等同或低于行業或本地人才市場，這是決定公司能否有效地吸引和挽留人才的關鍵。

薪酬是企業支付能力的壓力源，也是吸引人才的重力源。薪酬水平領先的企業往往支付能力強，業務發展良好。

企業業務(產品、服務)處于發展期或爆炸期，各種管理、技術和技能人才需求強烈。換句話說，這樣的企業吸收和維持人才的意愿很強。

二是內部競爭力。

企業薪酬的內部競爭力主要體現在薪酬的內部一致性上。薪酬設計的內部一致性仍然圍繞薪酬設計的目標(效率、公平和合法)。

效率優先-效率=工作輸出/勞動投入值；

(2)公平是基礎——企業應保證長期(一年)的薪酬水平≥市場薪酬水平(外部公平)。

做什么工作拿什么錢(內部公平)，做多少，做多少(對員工公平)。

(3)合法是保證——遵守《勞動法》、《勞動合同法》和有關法律法規。

它不僅是對員工的保護，也是企業應盡的社會公民義務。對于企業來說，請抬高你的手。勞動訴訟可以不打就不打。員工福利平臺認為良好的薪酬競爭力可以給員工足夠的發展空間和成就感。

更優秀的人才慕名而來，這次報酬競爭力創造的人才引力遠比三顧茅廬節約成本和有效。