當今人才市場競爭日益激烈、人力成本不斷攀升，人才流動率不斷提高、僅僅依靠薪酬吸引人才，留住人才是遠遠不夠的，管理者還需要重視福利關懷，創新福利體系。在我們的咨詢實踐中發現，有些企業設計了很多的福利制度，為員工提供了很多的福利待遇。但是，就是達不到福利設計的預期效果，員工還是該走得走，該留得留；有些企業的福利發放是老板一人說得算，福利給誰，給多少都取決于老板的主觀印象；還有一些企業幾乎沒有福利項目，員工除了拿工資，感受不到任何的激勵。

建立有效吸引人才的福利體系并非易事。你給多了，不代表給對了，你給少了，又可能起不到激勵作用。那福利到底怎么給才合適呢？我們認為可以從員工需求多樣性的角度著手，設計一套自助式福利體系。所謂的自助式福利是指企業設計了眾多的福利項目供員工自由選擇，福利支付形式的“個性化”是其重要特點。這種福利形式，正如自助餐一樣，可以讓員工自由挑選所喜歡的物品，因此這種福利形式被稱為自助式福利。

我們都知道“按需分配”的道理，在福利體系設計過程中，管理者同樣不能忽視員工對福利的差異化需求，自助式福利體系能比較好地解決這個問題。

在具體設計自助式福利體系時，管理者可以遵循以下4個步驟：

第一步：獲取福利項目信息

要明白員工真正需要什么，企業才能“對癥下藥”，HR可以通過問卷調查或訪談的方式了解員工的需求，將搜集到的信息進行歸類，劃分層次，結合公司的實際狀況，從員工的需求中，挑選出企業能夠實現的部分作為福利項目設計的主要內容。

第二步：確定員工的購買力

自助式福利中所說的確定員工購買力實際上是對員工進行審核，HR可以通過對員工的資歷、績效等進行考核，按照一定的標準，設定出員工的福利購買點數，類似于信用評級，不同級別的員工對應享受的福利級別不同，舉個例子：HR可以考慮將福利購買點數和績效考核結果掛鉤，員工每年可以享有的福利 “金額”設定為上一年度的平均月工資的50%。在這個過程中，為了保證員工能選擇到自己心儀的福利項目，需要對員工的福利購買點數做出一定的限制，管理者一方面要考慮到：月工資的50%可能不足以購買到員工滿意的福利項目，由此可能打擊員工的工作積極性，針對這個問題，管理者可以參考銀行貸款的做法，賦予員工預支福利購買點數的權利；另一方面，福利購買門檻又不能設置太低，否則，會產生沉重的福利成本。

第三步：為各福利項目定價

福利項目定價是根據福利項目現實貨幣價格/福利點數比折合計算成相應的點數，即一個福利購買點數的實際購買力是多少，不同的公司會根據不同福利項目的實際情況和公司的實際情況，將福利項目折**不同的點數，通常情況下，一個點數代表1元錢。針對那些不能簡單依靠貨幣衡量的福利項目，比如：帶薪休假等福利項目，可以通過一定的計算標準折**一定的現值進行福利項目定價。福利項目的定價工作涉及到很多薪酬、財會計算內容，HR可以尋求財務部門的幫助來完成這部分工作。

第四步：員工選擇和購買福利項目

在第二步確定員工的福利級別，完成福利項目定價之后，員工就可以自由地選擇自己所需要的福利項目了，員工可以選擇購買一種或多種福利項目，也可以選擇一次性享受多種福利項目或者當期不消費，將福利購買點數累積到一定程度后再消費，具體實施程序如圖所示：

自助式福利體系，設計出了豐富的福利項目組合，不僅能滿足不同員工的福利需求，使得福利的整體效用達到最大化，同時，避免了資源的浪費。相比于傳統的福利體系，自助式福利體系更能吸引員工的眼球。

但是，我們也應該看到，自助式福利的實施依賴于企業人力資源管理部門前期科學細致地調查分析，為了保證福利體系準確公平，福利項目設計的過程將耗費大量的人力和物力，企業要分析自身經營和發展的實際情況，在公司的可控范圍之內合理投入福利成本。

總而言之，福利發放的本意是為了激勵員工更好地工作，如果福利發放不合理，反而會弄巧成拙，打擊員工的工作積極性。試想，如果員工能像吃自助餐一樣地自主選擇自己喜歡的福利項目，那么“眾口難調”的問題得以解決，這將有利于提高員工的工作積極性，提高員工對企業的忠誠度和認可度，有效地防止人才流失。