好的企業福利制度不僅能激勵員工的積極性、提升凝聚力，還可以幫助企業吸引、留住人才。 

招聘市場上，通常有“金三銀四”、“金九銀十”的說法，春秋兩季氣候宜人，各種大型招聘會大都集中在這個時候舉辦，尤其是三四月，很多員工剛剛拿完年終獎，是否加薪升職也有了定論，讓其成為一年人才流動最活躍的時間段，而企業在這個時期如何更好地留住人才，筆者在采訪最近江門招聘會時發現福利起著很關鍵的作用，福利作為企業薪酬體系中的重要部分，好的企業福利制度不僅能激勵員工的積極性、提升凝聚力，還可以幫助企業吸引、留住人才。在薪資水平差別不大的情況下，健全、豐厚的福利待遇成為企業爭奪人才的重要砝碼。

社會保險，如何執行是關鍵　 

大家都知道，社會保障制度對于建設和諧社會來說至關重要。2008年開始實施的《勞動合同法》中明確規定：若用人單位“未依法為勞動者繳納社會保險費的”，勞動者可以解除勞動合同。

新《勞動合同法》頒布以來，各部門都積極實施，大部分的企業都為員工提供了基本的社會保險項目，如養老、醫療、失業、生育、工傷，而在與企業的采訪中，我們發現目前的戶籍政策造成了社會保險區別對待，也嚴重影響到了企業員工的基本保障。另外，由于非戶籍人口社會保險帳戶中的資金基本上是全部納入統籌的，員工本人若流動會出現工作地無法進行轉移或提現。 

所以，在實際操作中，有些企業應員工要求將原本需要繳納的社會保險費用直接發放給了員工。這種做法，表面上員工的既得利益沒有受到損害，實際上卻削弱了員工自身的基本保障。 

自主福利，選擇多多 

法定的社會保險是企業必須為員工提供的，對企業而言這些項目的保障作用遠遠超過激勵作用。在人才資源競爭日益嚴峻的現代社會中，企業為其員工提供了哪些自主的福利項目才是員工真正用于比較的實質內容。 

企業自主福利基本可分為：商業保險、現金福利、實物福利、服務性福利4大類。據某網站的一個調查顯示，以上4大類企業自主福利中，90%以上企業提供現金福利和服務性福利，80%左右的企業為員工提供商業保險和實物福利。　 

除了所列的福利選項，企業HR也根據企業本身的員工構成特色和員工的實際情況有很多創新的福利項目，比如，有的企業為員工組織各類愛好協會充實員工的日常生活；有的企業為員工安排團購為員工提供實惠；有的企業為員工提供理財、保健、外語等培訓幫助員工獲取更多的信息和幫助。 

福利成本，要考慮但不關注 

各種各樣的福利項目，有，當然好，但說到成本，就不得不緩一緩了，因為福利成本是企業人工成本支出的重要組成部分。“員工的愿望是很多的，每次我們增加了福利項目或者提高了額度后，員工馬上就會有新的要求。員工的福利需求永遠不可能滿足的。”這樣的說法，大部分的HR都不會陌生。調查發現，總體上福利成本呈上升趨勢，即福利占工資的比例逐年提高。 

那么，在福利成本一定或者預算有限的情況下，如何發揮該支出的最大效用就是HR們要著重考慮的問題了，因為現在的福利已經不是一些簡單的事務性工作，而是應該分析設立哪些項目，項目投入之后的收益(主要指設立該項目之后在減少員工流失、提高員工滿意度和忠誠度方面的效果，及因此帶來的對企業價值創造的貢獻)。 

策略制定，以員工的需求出發 

“福利老板說了算，想發多少，發什么，怎么發，都由老板拍板。”這是不少規模較小的民營企業福利策略制定的真實寫照。這樣一種情況也為HR工作帶來了很大的困擾，當然，這只是一小部分的情況。 

調查顯示，雖然以老板意見為主制定福利策略還是占了最大的比例(42%)，但越來越多的企業設計福利計劃從員工的具體需求出發，以員工的意見為主，這一比例高達38%.如何體現員工需求，從操作層面來看，目前只有部分規模較大、福利系統比較完整、福利意識比較超前的外資企業會定期在企業內部發起專項調查來了解員工的具體需求。更多的HR還是停留在平時的“?余飯后”與員工閑聊等這些非正式渠道來獲取員工的想法。　 

而從員工角度來講，是非常渴望能夠參與到企業的福利政策制定過程中的，這不僅體現自己在企業的“主人翁”身份，更主要的是企業福利制度與個人切身利益息息相關。