一是基于企業福利的現狀，二是基于市場調研的報告。基于兩者，我們可以制定適合自己企業的員工福利計劃，在人才市場上更具競爭力。員工福利不能上下。理論上，在法律范圍內，企業可以根據市場環境和經營情況增減福利制度。

今天，標桿已經成為大多數企業和求職者在談論工資過程中常用的工具。A企業開25K，B企業開20K+option，你去哪里？有點糾結，對吧？如果C企業直接來開35K怎么辦？量化成數字后的所有缺點(對于企業來說)就是你永遠打不過比你有錢的企業。錢產生的人才吸引力的競爭力太單一了。

然而，福利是不同的。企業在福利制度中體現的價值取向可以成為獨特的競爭力。例如，每年提供3000元的家長體檢補貼和家長每年免費的專業體檢是兩種完全不同的價值取向。這種價值取向很難直接用貨幣來標桿，不僅因為后者包含了無法衡量的孝道，家長在親友面前的談資，以及孩子篩選體檢機構的時間成本，這也可以理解為一種吸引、篩選和留下合適人的工具。

當福利只能在業績好的時候發錢的時候，公司會給大家一點慶祝。如果業績不好，錢發不出來，員工會抱怨。

更重要的是，現在每個人對金錢的概念都到錢花光了很容易忘記存在。真正好的福利是選擇權，選擇最適合自己、最需要的，讓員工福利最大限度地發揮原有的設計用途。