公司員工福利平臺績效考核很少是員工期望的。盡管名聲不好，但他們可以提供寶貴的反饋。的確，2016年進行的分析顯示，業(yè)績評價確實為管理者提供了有價值的信息。

盡管公司員工福利平臺有潛在的上升空間，但他們也冒著浪費大量員工時間獲得回報的風(fēng)險。因此，能夠確保績效考核能夠為雙方帶來盈利，對于公司的生產(chǎn)力來說，無疑是一大福音。哥倫比亞商學(xué)院的研究人員是這。

該校最近的研究發(fā)現(xiàn)，在進行檢查的時候，以員工過去的表現(xiàn)而不是同事的表現(xiàn)來評價員工，認為評價更加公平，提高了生產(chǎn)率和士氣。

研究人員說:簡而言之，我們的發(fā)現(xiàn)表明這個過程很重要。通常，業(yè)績評價過程被認為是不舒服、不公平和鼓舞人心的。為了改善公平因素，更好地確保員工接受反饋，管理者必須承認員工的個人身份和對組織的長期貢獻。

回顧理想的表現(xiàn)。

績效考核最常見的形式就是把我們現(xiàn)在的績效水平和之前的績效水平或同行的績效水平進行比較。比較這兩種方法時，研究人員發(fā)現(xiàn)，將我們現(xiàn)在的表現(xiàn)與過去的表現(xiàn)進行比較會更有效。因為員工認為公平，特別是人際關(guān)系。

受訪者還認為這樣的評論更加個性化，對于向員工傳達對雇主和經(jīng)理的重要性至關(guān)重要。這樣他們在審查過程中可以得到正面的反饋，也可以得到負面的反饋。

然而，當(dāng)我們與同齡人進行比較時，結(jié)果并不樂觀。這些社會通常缺乏我們改善業(yè)績所需的具體細節(jié)，同時也給職場留下了另一個數(shù)字的印象。這使得員工不愿意接受反饋，無論反饋是正還是負。

調(diào)查結(jié)果表明，最好的方法是確保員工至少與過去的自我比較。這也可以擴展到評估環(huán)境之外，鼓勵經(jīng)理將員工視為個人。

什么時候社交？

公司員工福利平臺通過與自己比較業(yè)績，也可以降低評價的主觀性。2016年發(fā)表的研究強調(diào)了主觀評價對員工可能產(chǎn)生的負面影響。研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工感到薪酬不足時，他們的工作能力會大大降低，但當(dāng)他們得到不公平的薪酬時，情況似乎恰恰相反。

因此，這種公平和不公平感會非常強烈。另外，業(yè)績評價包括工資、獎金、晉升等內(nèi)容時，這一點尤為重要。的確，有證據(jù)表明，如果要進行社會評價，應(yīng)該如何分配這些獎金。

2013年的一項研究表明，當(dāng)員工獲得所謂的親屬社會獎金(即必須給同事獎金)時，他們的表現(xiàn)會反過來提高。研究發(fā)現(xiàn)，給業(yè)務(wù)員10美元的獎金用自己的錢時，他只產(chǎn)生了3美元的額外銷售額，所以損失了7美元。但當(dāng)業(yè)務(wù)員拿到10美元獎金給同事時，專業(yè)的社會獎金又增加了52美元的銷售額。

因此，公司員工福利平臺在績效考核中，社交是有好處的，但很可能取決于獎金和報酬的分配方式，而不是績效的測量方式。